Da li je potreban Human Resources sektor u kompaniji?

Da li je potreban Human Resources sektor u kompaniji?

DA LI JE POTREBAN HUMAN RESOURCES SEKTOR U KOMPANIJI?
  • Nama ne treba Human Resources sektor!

Ovo je komentar koji sam čuo od uspešne domaće kompanije. Kompanija ima 1.200 zaposlenih, lider je na tržištu, nalazi se u visoko konkurentnoj delatnosti gde se bije sa stranim multinacionalnim kompanijama, ima izvanredne finansijske rezultate… Jednom rečju – razbijaju!

 

 

I pored velikog broja ljudi (1200), proizvodnje, razgranate organizacione šeme… oni ladno kažu:

  • Nama ne treba Human resources sektor!

 

Jedan od direktora mi je plastično objasnio njihov stav:

  • Slušaj, imali smo nekoliko Human Resources direktora i shvatili smo da mi mnogo bolje znamo šta nam je potrebno. Ovi iz HR-a su obično bili psiholozi, ne znaju ništa o prodaji, proizvodnji, finansije, nikada nisu ništa operatvno radili… Jednostavno, mnogo filozofiraju a ne znaju šta se zaista radi na terenu. Dakle, ukinuli smo sektor.

 

Wauuu…. Kakak šok za mene! Ja se 10 godinama bavim treningom kao jednim delom Human Resourcesa. I, ja sam se taman spremio da zabalavim o značaju ljudi, kvalitetnom odabiru kadrova, treninga, razvoja, sistematskog pristupa HR-u… Pa, onda onaj čuveni argument nas trenera i HR konsultanata:

  • Zaposleni su vaše najveće bogatstvo …
  • Bez zadovoljnih zaposlenih nema ni zadovoljnih kupaca …
  • Vi ne trošite, vi investirate u ljude …

 

Ma, jok brate, pali...

  • Nema Human resources sektora.
  • Nema HR menadžera.
  • Nema strateškog pristupa razvoju zaposlenih.
  • Nema Perfomance Appraisal.
  • Nema Talent Manageemtna.
  • Nema Employee Satisfaction.
  • Nema DISC testova
  • Nema Myers-Briggs Type Indicatora
  • … a vrhunac je: nema Team buildinga na Paliću ili u nekom etno selu! :)

 

Ova kompanija me je podstakla na razmišljanje – zaista, da li je Human Resources sektor (ne)potreban?

  • Maloprodaja. Kako raditi selekciju kasirki za platu od 20.000 din? Da li je možemo iskreno pogledati u oči i reći joj “Podeli našu viziju! Ovo je naša misija, mi želimo samo najbolje ljude, naše korporativne vrednosti i sl…”

 

  • Rudnik u Medveđi. Šta bi Human Resources sektor stavio kao prioritet? ES-Employee satisfaction ili CSR-Corporate Social Responsibility? Kako meriti Zadovoljstvo zaposlenih ako nemaju osnovna sredstva za rad (npr, odelo)?

 

  • Team bulding. Kako bi izgledao team building u tekstilnoj fabrici sa 300 žena i sa prosečnom platom od 15.000 din? Koji bi bili ciljevi treninga? Povećanje produktivnosti, bolji međuljudski odnosi, bolja komunikacija?

 

  • Ocenjivanje zaposlenih. Kako kreirati ocenjivanje zaposlenih u građevinskoj kompaniji? Kako objasniti da je zvanično radno vreme 8h no gazda zahteva od svih da u sezoni rade 6 dana po 12h, od 7 do 19? Kako kreirati opis radnog mesta ako je 60% radnika nepismeno?

 

Šta Vi mislite o Human resources sektoru?

  • Da li je on vezan samo za profitabilne industrije (farmacija, telekomunikacija, banke, FMCG…) ili se sektor prima i na obične smrtnike u manje profitabilnim industrijama (tekstilne, rudarstvo…)?
  • Da li je Human Resources sektor privilegija samo većih kompanija (100+) ili on može biti uspešan i u manjim kompanijama?
  • Da li se o Human Resources sektoru i o zaposlenima priča samo u uspešnim godinama (2005, 2006, 2007, 2008) ili i u doba krize (2009, 2010, 2012)? Da li je neko povećao budžet za Human resources sektor u doba krize (dodatni treninzi, zapošljavanje novih ljudi, stimulacije, bonusi…)

 

Nadam se da ste dobili puno ideja za razmišljanje i komentarisanje. Zato, ručice dole i počnite da pišete.

  • Human Resources sektor u kompanijama – da li ne?

Autor

Bojan  Šćepanović

MCB Menadžment Centar Beograd

063 7004 518


44 Komentara

  1. Nebojša Jovanović :
    23.02.2012 u 09:36|Permalink

    Istina je uvek na pola puta – u toj kompaniji očigledno HR nije našao način kako da priđe menadžmentu, niti je hteo da nauči nešto o prodaji, proizvodnji i organizaciji. S druge strane, menadžment je trebalo u HR-u da angažuje tim – ekonomistu, pravnika i psihologa i time dobije strateškog partnera. Sada se sve verovatno svelo na kadrovsku službu i administriranje. Dok firma bude profitabilna sve će biti OK, a kada ulete u probleme, vlasnik će stidljivo da angažuje konsultante. To je već viđeno u mnogim domaćim sistemima

    • Đuke :
      09.07.2012 u 20:13|Permalink

      Apsolutno se slažem!
      Menadžer je personifikacija tima ljudi koji rade na zajedničkom zadatku!
      Bez dobrog i kvalitetnog tima nema uspešnog menadžera, kao što ni bez dobrog menadžera nema ni dobrog ni kavalitetnog tima… 

  2. 23.02.2012 u 09:47|Permalink

    Upoznajte :  HRIS = HR Management sistemi
     

  3. 23.02.2012 u 09:52|Permalink

    Even more so, od 2008 kada su pocela nagla i velika otpustanja zaposlenih, Head-ovi HR su izbili medju prve redove u Upravi, dajuci ionako klimavom kredibilitetu HR sektora ogromnu moc.

    Sto su zaposleni u HR sektoru oberucke prihvatili, i poceli udruzeno da se bave poslovnim procesima koje daleko prevazilaze njihova ovlascenja i kompetencije.

    S druge strane, pored stednje koja je sveprisutna u kompanijama, HR trosi na nalepnice, pravi maglu od korporativne kulture, i sminka i zagipsava sve ocigledne pukotine u people management-u, kako bi se dodvorila Upravi. 

    Dakle duplo zlo, jer se time problemi trpaju pod tepih, stvara se klima iz doba moralno-politicke podobnosti, i gubi se ogromna energija na stvaranje privida – pogotovo ako su stranci u Upravi, tek pristigli, pa im treba godinicu dve da otkriju sta se zaista desava, ako nisu samo dosli da odu.

    Hvala i odlicna tema, Mr. Scepanovic!! 

  4. 23.02.2012 u 10:05|Permalink

    Miki, hvala.

     

    2008 sam ja nazvao “HR sa krvavim rukama” :)

  5. katy :
    23.02.2012 u 10:23|Permalink

    Samo zadovoljan  covek moze dastigne do zeljenog cilja..

  6. V :
    23.02.2012 u 11:42|Permalink

    Druze nisi ti dobro razumeo tog direktora. Ako poznajes izraze kao sto su “strateski pristup razvoju zaposlenih, Performance Appraisal, Talen Management, DISC testovi o ostale buzzwords, to ne znaci da ti imas ikakvog pojma kako doci do dobrih rezultata vezanih za HR. Covek ti je rekao da HR direktori koje su oni imali nisu davali nikakve rezulate i to je to a ne da ne radi ove stvari koje si ti naveo ali na malo drugaciji nacin. To ne znaci da nemaju team building niti da nemaju talent management niti evaluacije i motivisanje zaposlenih itd…

  7. D :
    23.02.2012 u 12:09|Permalink

    Fantasticna tema! Istina je verovatno na pola puta, kako kaze kolega pre mene, ali cu ja dati moje misljenje sa terena, a odnosi se na zemlju Srbiju… Na zalost na prste jedne ruke mogu da nabrojim Hr direktore koje sam srela kroz moj posao, a da znaju o cemu se radi. Uglavnom nisu naucili ni osnove prezentacije tj. podatke o kompaniji u kojoj rade, a dalje da ne pricam. Njih nije blam! Da li mozete da shvatite koliko su oni involvirani u svoj posao ako ne znaju takve podatke. A to je samo pocetak… Najveci problem koji je mene podstakao da dam komentar  je taj da su HR osobe uglavnom psiholozi! Neko ko sedi na toj poziciji mora da zna sta je prodaja, marketing, finansije, sta je proizvodna, a sta usluzna kompanija…. E to je prva kocnica na koju nailazite – nemate sagovornika! Mislim da cemo jos dugo tapkati u mestu ako se nesto ne promeni i ne usvoje tudja misljenja tj. iskustva. Do tada ostaje da cekamo….

  8. Dragana Sotirovic :
    23.02.2012 u 12:13|Permalink

    Da budemo mudri. “Jedna lasta ne cini prolece”. Bez obzira sto je HRmenadzer vrlo aktuelana i moderana pozicija ona podrazumeva 1000 razlicitih osoba, sa nevidjeno razlicitim znanjem, skolovanjem, iskustvom i vidjenjem stvari. I sami menadzeri bi po difoltu trebali da budu talentovani za rad sa ljudima, nekad se desi da su i talentovaniji od samih HR strucnjaka i tad je ishod jasan. Mogu sami dok se stvari ne iskomplikuju, sto rece Nebojsa 

  9. d :
    23.02.2012 u 12:28|Permalink

  10. Mirjana :
    23.02.2012 u 12:32|Permalink

    Svaka kompanija, firma, mala, velika treba da ima svoj HR sektor. Ja jos ne razmislajm u pravcu team buildinga its. vec onom osnovnom smislu – pravi covek na pravom mestu. Mnogo takvih problema ima pa i u HR-u. Ne mogu u HRu raditi samo psiholozi, vec i kadrovi koji poznaju proces proizvodnje, prodaje, menadzmenta, prava…mislim konkretno na FON i ekonomiste.

  11. 23.02.2012 u 12:57|Permalink

    Ja sam imao slučaj kad direktor kaže za HR Menadžment: “jel to neki Hrvatski Menadžment,… ja sam iz Bosne ne treba mi nitko iz Hrvatske”
    Ovo govori koliko neke kompanije znaju o HRM.

    Da bi ih natjerali da obrate veću pažnju na to… treba im prosvijetlit pogled na svoje radnike i biznis općenito… a to zahtjeva mnogo truda.

    No,… ipak cigla po cigla … + znanje … i kuća se sagradi 😉

    Na pitanje da li je potreban HRM firmama?!
    – Uvijek je potreban… pa sad dal to radi 1 čovjek povremeno ili čitav tim…to je već drugo pitanje 😉

  12. Caslav Mancic :
    23.02.2012 u 17:46|Permalink

     
    Mislim da ta varijanta “nama ne treba HR sector” zapravo znaci: “nama ne trebaju ljudi koji ce se baviti samo tom vrstom poslova, nego cemo da nateramo ljude koji rade nesto drugo – da rade i to”…
    Dakle, ne moze firma da se ne bavi HR poslovima i problematikom; to neko mora da radi, ali slazem se da ne mora da ima titulu HR.
    Inace, slazem se da se desava da HR osoblje ne poznaje dovoljno procese u kompaniji; da (se) ne razume (u) prodaju ili finansije; da nije dovoljno operativno… Ali to ne znaci da HR osoblje ne treba da postoji, vec da treba definisati mehanizme koji ce iznedriti HR staff koji sve to zna, ume, razume ili bar hoce i moze da nauci. Kompanijama trebaju vrhunski HR-ovi, a ne trebaju prosecni; u stvari nikome ne trebaju prosecni “kadrovi” – ni u jednom sektoru, samo je to u nekim drugim sektorima a priori jasno, a u HR-u – nazalost – to nije (bilo) jasno.
    I da prokomentarisem opasku da je problem sto su HR strucnjaci cesto psiholozi; pa nije problem u tome sto su psiholozi – to moze u njihovom poslu da bude vrlo korisno, ali je problem sto nije DOVOLJNO da budu psiholozi. Nece valjda neko da tvrdi da zavrsetkom Ekonomskog fakulteta neko postaje prodavac?
    Sve u svemu, HR osoblje mora da shvati da je to posao ‘supermena’ i da moraju da – osim svoje struke – znaju mnoooogo toga vise. Uostalom, vrhunski HR-ovi zaradjuju jako mnogo, a kompanijama stede jos vise.
    Caslav Mancic, DOOR Training Serbia

  13. Nemanja :
    24.02.2012 u 10:21|Permalink

    HR menadzer treba da bude osoba koja ima znanja iz ekonomije i menadzmenta. Tuzno je sto su samo psiholozi spomenuti kao HR osoblje. Smatram da je mozda idelano saciniti mani tim, koji bi se bavio konkretnim problemima HR, u kom ce biti i ekonomije i psihologije. Npr. upravo u tim visokoakumulativnim preduzecima kao sto ce postati ono sa 1200 zaposlenih bez HRM interesuje me kako ce nagradjivati svoje zaposlene i menadzere? Kompenzacije i beneficije u velikim i uspesnim preduzecima u svetu su veoma kompleksno podrucije, koje obuhvata po desetak elemenata u strukturi. Naravno, ostaci socijalizma na si dalje prate i ko zna  do kada ce. Nemamo adekvatne menadzere, niti ekonomiju.

  14. 24.02.2012 u 19:26|Permalink

    U našim kompanijama, 70% HR menadžera čine psiholozi. Ovo je moja okvirna procena, bez ikakve posebne studije.

     

    Često je to dobro i upoznao sam dosta sjajnih psihologa. No, ponekad to može biti i loš izbor.

     

    Moja preporuka za HR menadžere je uvek ista: budite prvo MENADŽER pa onda HUMAN (čovek) :)

  15. 26.02.2012 u 20:47|Permalink

     
    Upravljanje ljudskim resursima je osnovna funkcija upravljanja i time nezaobilazna za bilo koju organizaciju bez obzira na vrstu, veličinu i stanje u kojem se trenutačno nalazi.
     
     
     
    Tko će se baviti problematikom ljudskih resursa i koje su potrebne kompetencije za to (bez obzira na struku) su druga pitanja.

    Ključni proizvod upravljanja ljudskim resursima su PLANOVI UČENJA koji treba da definiraju tri elementa za svakog člana organizacije bez obzira na njegovu poziciju:
    – potrebna znanja,
    – postojeća znanja,
    – nedostajuća znanja (potrebna – postojeća).

    Bez obzira tko obavlja funkciju upravljanja ljudskim resursima, primarno je odgovoran za definiranje gore navedena tri elementa znanja (potrebno, postojeće i nedostajuće) i stvaranje uvjeta da se nedostajuća znanja implementiraju u definiranom roku – sve ostale aktivnosti unutar problematike ljudskih resursa su „lakše“.

    Nažalost, u praksi su planovi učenje problematika koja nije na dnevnom redu odgovornih za ljudske resurse, a još manje u fokusu interesa izvršnog menadžmenta organizacije.

    Takvo postupanje je i uzrok sadašnje krize koja nije financijska nego upravljačka (nedostatak potrebnih znanja, vještina i ponašanja – dominantno upravljačkih).
     

  16. ivana :
    26.02.2012 u 23:14|Permalink

    Neophodno je da HR menadzeri poznaju i shvataju sustinu  poslovanja kompanija za koje rade! Zbog toga je mozda dobro traziti ih iz drugih struka,a ne iskljucivo iz redova psihologa;moraju imati dodira sa ekonomijom ili barem privremena iskustva u oblasti iste.
        A sto se tice rezultata HR menadzera-oni su nekada lako merljivi,a mnogo cesce je potrebno da prodje minimum 6 meseci kako bi se video rezultat neke promene-e to treba docekati! 

  17. Milan :
    27.02.2012 u 21:09|Permalink

    Veoma zanimljiva tema. Generalno, HR dodaje vrednost svakoj kompaniji bez sumnje ali hajde da pomenem i ja nekoliko potpunih promasaja.
    1. Jedan trgovinski lanac u Crnoj Gori (koja ruku na srce jos dugo nece ugostiti ozbiljan biznis) angazuje nacelnicu odeljenja u klinickom centru, klinickog psihologa, da testira kandidate za kasirke. 50e po testiranju, a radila je klinicki test inteligencije, koji bolje prepoznaje osobe koje zaostaju u inteligeniciji nego sto izdvaja visoko inteligentne. Na kraju, da li je visok IQ neophodan za posao kasirke. Ja mislim da je bolje da bude brza i ljubazna :)
    2. Jedan sektor velike nemacke kompanije (preko 70milijardi prodaja) trosi milione na konsultantske usluge i projekat redefinisanja shema nagradjivanja. Rezultat? HR direktor kaze da nema pojma sta se desava, radnici su zadovolji obrni okreni :)
    Poenta je da je menadzment, pogotovo HR, zbir pokusaja i pogresaka, da nije ne bi udzbenici bili prepuni studija slucaja a mi svi pametni i mislimo da bi mi to bolje uradili.
    Okruzenje diktira organizaciju i utice na vaznost funkcija HR.
    Obrazovanje u Srbiji, ne samo HR menadzera, vec i drugih profila je vrlo diskutabilno. Sa jedne strane, hvalimo se velikim brojem visokoobrazovanih kadrova, sa druge strane,  pitanje je koji procenat diplomaca zadovoljava uslove zaposlenja u MNC?
    Da uporedimo sa Indijom, 30000 univerziteta naspram 6000 u USA i 4000 u Kini. Ako objavite konkurs, dobijete 30000 aplikacija za poziciju. 1% zadovoljava minimum uslove. Jos manje je zaposljivo. Taj mali broj procenat dolazi sa 6 prestiznih instituta, na kojima MNC kampuju i pokusavaju da regrutuju sa pocetnim platama i od 100000 dolara godisnje. Nema ni u USA.
    HR se prilagodio, male proizvodne kompanije nemaju regrutere vec zaposljavaju po preporuci, malo ova kasta, malo ona. :)
    Ali, zato sve oraganizacije imaju tening centre, jer treba doskolovati nesposobnu radnu snagu. Velike kompanije imaju centre za obuku do 15000 ljudi u isto vreme. Vise nego budzetskih studenata na BG univerzitetu :)
    Dakle, HR se prilagodjava. Ako se u tekstu radi o rudarskoj kompaniji, bas njih briga, nek je sve po zakonu, a u zemlji gde 20% ljudi ne radi, a sindikati postoje samo u javnom sektoru, nezadovoljan se da lako zameniti, ili ce biti zadovoljan i sa tih 15000.
    Uh, raspisah se :)

  18. Danilo :
    27.02.2012 u 22:44|Permalink

    Posto se i sam bavim HR-om, uzecu za shodno da malo prokomentarisem ovu, koliko vidim, veoma interesantnu temu.Nemojte ocekivati da cu  sad tvrdoglavo da branim profesiju, prosto mislim da to i nije potrebno.Kad sam konkurisao za poziciju “Menadzera za beneficije i talente” u jednoj od najboljih kompanija u CG a i sire, uslov konkursa je jasno govorio “Pravni fakultet” iskustvo par godina itd…ja sam inace zavrsio FON, iz te perspektive nikako mi nije bilo jasno sta ce firmi pravnik kad se pozicija odnosi na  budzetiranje prakticno 50% fiksinih troskova kompanije,kontrolu i pracenje budzeta i ostale finansijske stvari. Do tada, ja sam uglavnom radio na poslovima prodaje,malo marketinga,da kazem imao sam razlicito iskustvo.Poslao sam Cv sa obrazlozenjem da smatram da mogu kvalitetno da obavljam trazeni posao bez obzira na to sto nijesam pravnik i na kraju,posle vise krugova intervjua, sam primljen na trazenu poziciju.Priznajem, to je bila greska HR-a u procjeni kakav im zaposleni treba.Kasnije,kroz HR sam naucio sta znaci upravljati firmom, biti lider i motivator, izvuci 100% od kolega iz tima.Razvoj HR-a u jednoj kompaniji je i razvoj same kompanije,ljudi koji njom upravljaju, povezivanje mnogo individualnih ciljeva u jedan zajednicki.Da ne duzim, mi kao firma danas postavljamo standarde HR-a u CG , zbog toga smo i jedna od najboljih a takodje i najpozelnijih firmi za rad. Koliko je HR doprinio tome procijenite sami

    • Milan :
      28.02.2012 u 09:26|Permalink

      Moram da se slozim sa ,,povezivanjem vise individualnih ciljeva u jedan zajednicki” kao vaznom akticnoscu HR-a.
       
      Mislim da je usaglasavanje (alignment) sema nagradjivanja izmedju razlicitih nivoa zaista kompleksan posao zbog brojnih konflikata koji tu nastaju.
       
      Kad smo kod profila HR menadzera, posebno C&B specijaliste, neophodno je sveobuhvatno poznavanje biznisa, narocito finansija.
       
      Tek kad imate takvog profesionalca, mozemo govoriti o vrednosti koju dodaje HR performansama kompanije. Mnoge kompanije koriste Balanced Scorecard pristup koji im je omogucio da zarade milione, usput transparentno mereci doprinos HR-a.
       
       

      • Vladan :
        28.02.2012 u 14:44|Permalink

        Strateško planiranje je esencija u integrisanju kadrovskog plana, HR rukovodilac je u suštini nemoćan u formiranju specifičnih vrijednosti zaposlenih bez usaglašenog ili permanentnog pristupa problemu od strane top menadžmenta.
        Sve se svodi, od standardizovanja poslovnog procesa do kalibriracije operativne strukture.
        Da, slažem se sa komentarima da je prisutnija potreba za  podobnim više nego za pouzdanim profilima zaposlenih.
        Mi smo još u evolutivnom procesu iz sociopatskih u  efektivne polsovne vrijednosti.

  19. Direktor :
    01.03.2012 u 13:55|Permalink

    Evo primjer kompanije koja je imala velik i značajan HR odjel koji je primjenjivao najsuvremenije iz HRM: Pliva. Pliva je međutim propala skupa sa svojim HRM-om a dijelom i zbog njega. Sav HRM bio je farsa u službi vodstva kompanije čiji primarni interes je bio što duže ostati na položaju gdje se grabi iz vreće s novcem a HR se silno trudio biti što bliže vreći. Unatoč brojnim razrađenim HRM procesima, sudbina svakog zaposlenika svodila se na pozadinske privatne veze i osobni odnos s predpostavljenim.
    HR odjel bio je zapravo samo trošak ako ne i štetočina.

    • Milan :
      02.03.2012 u 11:26|Permalink

      Svaki HR sistem mora biti skrojen prema biznis strategiji.


      Ako imate lose definisanu poslovnu strategiju, onda je bolje da imate los HR. Dobar HR ce podrzati lose skrojenu strategiju i dopineti njenom neuspehu. AKo je strategija da se pune privatni dzepovi, onda HR ne snosi krivicu. Problem u ovom primeru jeste ko kontrolise menadzment.
      Smatram da je primena najboljih praksi veoma velika opasnost za HR.
      Sa jedne strane, neke stvari zaista funkcionisu i u redu je primeniti najbolje i najsavremenije iz prakse. 
       
      Sa druge strane nema ozbiljne kompanije koja ne radi na razvoju zaposlenih, zadovoljstvu, fluktuaciji itd. Problem je samo u tome sto je ta metrika pomalo zastarela i, iako relevantna, ne  pruza informacije o vrednosti koju HR kreira za organizaciju.
      Na kraju, strategiju izvrsavaju ljudi, a HR usmerava ponasanje.
       

  20. Aleksandra :
    07.03.2012 u 21:05|Permalink

    Meni se nekako uvek čini da u Srbiji vrlo često pokušavamo da uvedemo stranu praksu na velika vrata, pogotovo kada je reč o HRM-u, a da pri tom tu istu praksu ili vrlo malo ili uopšte ne prilagodimo našem podneblju, mentalitetu. konkretnoj situaciji i organizaciji. Ovo je možda i boljka koju vučemo iz našeg obrazovnog sistema, gde se uvek ocenjuje ono što smo uspeli  da od “naučenog”  reprodukujemo  a ne ono što smo uspeli da shvatimo, povežemo, nadogradimo i primenimo adekvatno problemu/situaciji/projektu… 
    Konkretno, fabrici koja zapošljava 300 žena i pri tom ih plaća minimalno, ne treba team building jer bi to bilo potpuno kontraproduktivno za ljude koji su na ivici egzistencije (setite se Maslova). 
    Ako je 60% radnika nepismeno, posao HR-a jeste da najpre nađe način za komunikaciju sa zaposlenima i u tome je i njegova najveća veština. Da se razumemo, upravljanje ljudima je esencijalno i svaka firma se njime bavi, bili oni svesni toga ili ne. Razlika je u načinu na koji to sprovode (nemoguće je ne upravljati ljudima osim ako niste jedini zaposleni) i u nazivu funkcije/odeljenja/sektora koji se njima bavi. 
    Da se vratim na početno pitanje, u gorepomenutoj firmi od 1200 zaposlenih se neko (ili više njih) sigurno bavi ljudima, samo ne preko organizovane funkcije HR-a. Dakle, to što nemaju HR-a više govori o kvalitetu ljudi koji su obavljali tu funkciju nego o samoj funkciji.
    Problem kod nas je taj što je HR često produžena ruka menadžmenta, pa umesto da koordinira i nalazi najbolja rešenja na relaciji zaposleni-uprava uglavnom zastupa samo svoje i interese uprave, čime se i gubi suština.
    Saglasna sam sa tim da HR mora imati znanja i poznavati (ne nužno i znati!) sve druge funkcije u organizaciji -marketind,proizvodnju,finansije..- ali prevashodno dobar HR mora biti dobar prodavac (ili ako više volite-dobar pregovarač:) U našem okruženju, ako HR nije sposoban da proda svom poslodavcu svoj posao, na gubitku su i jedan i drugi:
    – HR jer nikada zapravo neće imati upravljačku ili bilo kakvu drugu moć u organizaciji pa samim tim neće donositi prave i svakoj firmi prekopotrebne rezultate, već će se svoditi na administrativnu funkciju i bavljenje sporednim pitanjima koja nemaju težinu
    – poslodavac jer će morati da uloži mnogo više vremena, truda i energije da dovede organizaciju u ravnotežu, pri tom uvek negde “gubeći” značajne informacije o svojim zaposlenima, koji mu , uostalom, i donose profit. A – vreme je novac!

    Organizacija može bez HR funkcije, ali mislim da je pravo pitanje koliko dugo i koliko je to, zapravo, isplativo? 

  21. Miloš Dilberović :
    20.03.2012 u 10:08|Permalink

    Dragi svi,
    Evo da se ukljucim u diskusiju ali prvo da pohvalim Bojana koji je stvarno izuzetan,bez dlake na jeziku i pokrece teme koje sve nas interesuju ali ne verujem da i svi iskreno odgovaraju.
    Sto se tice HR-a u svaki komentar je suvisan.Da li je potreban kompanijama?DA JESTE!Retko ko u Srbiji shvata ozbiljno navedenu poziciju i na zalost prihvataju se iste jer je FANCY biti HR menadzer ili HR direktor.Mnogi GM-ovi angazuju HR menadzere zato sto bi po pravilu trebali da ih imaju a ne zato sto iskreno smatraju da su neophodni.Pri tom ne daju smernice istima kako i sta treba da rade i na koji nacin da upravljaju i motivisu ljudske resurse,vec ih koriste kao produzenu ruku za ,,kinjenje” zaposlenih podele otkaza i ostale ,,prljave” poslove koje oni zele da skinu sa sebe.
    U stvari,90% ljudi na tim pozicijama cak i ne shvata sta je znacenje te pozicije i koliku ona tezinu sa sobom nosi.Bilo bi lepo kada bi samo razumeli to sto pise a to je HUMAN RESOURCES ili skraceno HR sto u prevodu znaci LJUDSKI RESURSI a ne LJUDSKI DZELATI.
    Ljudski resursi su nesto najbitnije u kompanijama i motivacija istih da daju maksimalne rezultate je krucijalna kada je HR u pitanju.Kada ste poslednji put svi vi culi da se neki HR menadzer ili direktor pohvalio da je uradio nesto specificno sto je motivisalo ljude da doprinesu vise kompaniji,da urade bolje ili kvalitetnije svoj posao ili nesto trece?Voleo bih da cujem takve komentare HR sluzbi…Zato kontra stvari ne manjka u smislu davanja otkaza,destimulacija zaposlenih ili nesto trece siguran sam…
    Iz 20 godina iskustva i posmatranja ,,teta iz kadrovske” :) a danasnjih HR menadzera sa zavrsenim poljoprivrednim,masinskim,medicinskim i sl. skolama ili fakultetima kreirao sam svoje misljenje o Srpskom HR-u.
    Slika HR-a u Srbiji je sledeca u 90% slucajeva i to je sledeca realnost i istina i sigurno mnogi nece zeleti da je priznaju sebi:
    Ukazace se potreba za zaposlenjem odredjenog kadra,oglasice se oglas gde se trazi taj kadar,HR ce gomilom testova kako  psiholoskih tako i strucnih pokusati da izaberu najbolji kadar za kompaniju ali…gle cuda…na oglasenoj poziciji ce biti zaposlena sestra od strica HR menadzera,komsinicin pašenog ili zet,kumov sestrić itd.
    Namerno se ogradih sa onih 90% jer ima stvarno i nekoliko kompanija u kojima rade iskusni i dobri HR menadzeri.
    Pozdrav svima,

  22. Marko Nikolić :
    26.04.2012 u 13:44|Permalink

    Dragi moji,

    Evo i mog stava vezano za gore pomenutu temu. Više od deset godina sam u top menadžmentu, mahom na GM pozicijama sa iskustvom sa 5 različitih tržišta, vođenjem firmi (domaćih i multinacionalnih) od 50 do 550 ljudi i prometom do 170 MEUR godišnje. Šta reći sa moje pozicije? HRM JE JAKO BITAN U RAZVOJU JEDNE FIRME!, ali to ne znači i istovremeno da je potreban kao nezavisni sektor u okviru jedne organizacije. Daleko je važnije da svaki menadžer shvati koliko je važno razvijati svoje zaposlene i da sam učestvuje u tome bez obzira da li HR sektor postoji ili ne. Osnovna filozofija HRM je imati PRAVE LJUDE na PRAVOM MESTU i u PRAVO VREME. Naravno za tako nešto je potreban strateški pristup rešavanju problema. Potrebno je da top menadžeri zaista veruju u gore navedenu filozofiju, te da zaista dobro poznaju procese, da dobro poznaju gde se firma nalazi u svom životnom ciklusu, šta je vizija kompanije, koji su dugoročni strateški ciljevi… i naravno, da poznaju svoje ljude. HR menadžeri su tu da pomognu oko rešavanja ovih slagalica, jer ova filozofija podrazumeva da je to jedam kontinuiran proces, koji se stalno odvija – kompanija ima svoj životni ciklus, a takođe i svi njeni zaposleni, tako da nije moguće tačno definisati za duži vremenski rok profil idealnog zaposlenog za jedno radno mesto. E sad, da li je potrebno da HR menadžer bude psiholog? Jeste poželjno ali ne i dovoljno. Ono što je mnogo bitnije je da poznaje procese i poziciju kompanije a naravno da je znanje iz psihologije bitno. Ja bih naveo formulu uspeha Džeka Velča. On nije bio psiholog pos struci ali je izuzetno cenio HRM i smatrao je da je HR menadžer drugi najbitniji čovek u kompaniji. Rezultati su oni koji potvrđuju ispravnost njegove formule, a ona glasi: 1. Provera integriteta, 2. Provera inteligencije i 3. Zrelost. Ovo su tri osnovne provere za ulaz u kompaniju. Nakon ovoga za srednji menadžment treba da se primenjuje formula 4E + P što znači: 1E – pozitivna energija, 2E – sposobnost da se drugima uliva energija i entuzijazam, 3E je srčanost da se donesu teške da/ne odluke, 4E – izvršavanje/sprovođenje i P – strast. Za top menadžere potrebna je još: 1. autentičnost, 2. sposobnost predviđanje budućnosti 3. sklonost da se okruže ljudima koji su pametniji od njih i 4. velika čvrstina. Gospodo, da skratim. Ukoliko je kompanija u početnoj fazi razvoja HR sektor nije potrebno da postoji. Potrebno je angažovati spoljne HR konsultante. Firma koja je izbegla sve zamke go-go faze bi morala da ima HR sektor koji bi se na strateški način uključio u razvoju kompanije ka top formi. Moguće je i u ovoj fazi uključiti eksterne HR konsultante kao i konsultante koji se bave organizacionim promenama i njihovim upravljanjem. Što se tiče formule Džeka Velča, obavezno primeniti prvu fazu, eliminacionu, za sve zaposlene. Druga je obavezna za sav menadžment a treću primenite ukoliko imate sreću da ste okruženi takvim ljudima. U našoj zemlji zaista ih je malo :(

  23. Jelena :
    05.05.2012 u 20:21|Permalink

    Kako uopste postati HR menadzer? Ja kao master student Ekonomskog fakulteta  na smeru Organizacija i menadzment ljudskih resursa u oglasima vidim da traze ili pravnike ili psihologe – po opisu zaduzenja tacno vidim da nista od onoga sto ucim (organizaciono ponasanje, dizajn, kultura i slicno) nema veze sa procesom i tehnikama regrutacije, selekcije,  pravnih aspekata… i prosto sam zabrinuta, kud i sta posle mastera i na sta odose 2000e skolarine… 

    • 08.05.2012 u 22:12|Permalink

      Jelena,

       

      HR menadžeri se regrutuju iz različitih oblasti (pravo, psihologija, ekonomija…). Treba da ceniš uloženo vreme, energiju i novac u tvoje obrazovanje… no to je tek početak. I, niko ti ne garantuje posao posle Mastera.

       

      Na žalost, neke kompanije povezuju HR sa čistom “psihologijom” zbog jednog dela HR – procesa selekcije. No, to je problem kod kompanija, a ne kod tvog fakulteta :)

       

      Npr, tvoje kolege (koje su završile Ekonomiju) su HR menadžeri u Delhaize Group (Maxi), NIS, Telekom Srbija, Eaton Electronic…

       

      I, na kraju. Niko te neće zaposliti kao “menadžera” odmah. Prvo ćeš biti dobar šljakator – npr compen & ben specijalista. E, ako se pokažeš dobro – ideš dalje.

       

      Pozdravi prof. Dr Bilju Bogićević-Milekić. Ona je sjajna i od nje možeš neverovatno puno PRAKTIČNIH stvari da naučiš. To vredi mnogo više od 2000€ :)

  24. Denis :
    20.07.2012 u 08:46|Permalink

    Da se i ja javim na ovu temu, iako vež 2 meseca nema nijednog komentara…

    Radim u inostranstvu, u IT firmi koja ima preko 700 zaposlenih i posluje u 2 države. HR sektor se sastoji od jedne jedine osobe. Njen posao je uglavnom administrativne prirode, dok su zadaci koji se odnose na selekciju kandidata pri zapošljavanju, intervjue, razgovore sa zaposlenima, planove razvoja/obuke i slično prepušteni menadžerima (kojih opet nema puno). To dosta dobro funkcioniše. Prilikom zapošljavanja, nema nikakvih psiho testova – realno gledano, oni mogu nekada više da naprave štetu nego da pomognu (ako nisu baš “tailor made” za određenu profesiju, a pretpostavljam da obično nisu). Na menadžeru je da prilikom intervjua proceni i oceni da li bi kandidat mogao da se uklopi u tim/organizacionu jedinicu i da li bi mogao da obavlja određeni posao.

    Prethodno sam radio u jednoj IT firmi u Srbiji koja je bila u stranom vlasništvu. U početku je situacija bila slična kao u sadašnjoj firmi – HR služba nije postojala, menadžeri su bili zaduženi za selekciju, intervjue, itd. Kada je ogranak u Srbiji prešao brojku od 100 zaposlenih, onda su zaposlili jednu osobu koja je diplomirani psiholog da se bavi HR-om. Ona je to radila koristeći uglavnom neke šablone i to po mom mišljenju nije dobro, jer se po meni te procedure moraju prilagoditi određenim uslovima u svakoj firmi.

    Prva firma u kojoj sam radio je bila katastrofa što se tiče HR-a. Pogrešni ljudi su vodili tu službu, pogrešni ljudi su radili u njoj, opet primena kojekakvih šablona i to na pogrešan način – sve je to zapravo stvaralo nezadovoljstvo kod zaposlenih iako je HR služba non-stop trubila o zadovoljstvu zaposlenih.

    Mislim da je u Srbiji HR služba u većini firmi “produžena ruka” top menadžmenta sa zadatkom da osmisli neke formalne procedure za držanje zaposlenih pod kontrolom. To je moguće zato što je svest radnika o sopstvenim pravima na prilično niskom nivou, sindikati praktično ne postoje… Takve HR službe nam u suštini nisu ni potrebne i bolje je da ne postoje.

    • 20.07.2012 u 16:09|Permalink

      Denise,

       

      hvala za sjajan komentar. Mislim da retko ko ZAISTA shvata ulogu HR-a. Npr, sada sam čitao polemiku “da li Ljajić i Delevička da uđu u Vladu ili ne…”. Iako nisam simpatizer SNS/SPS, moram da im odam priznanje za hrabar potez – pozvati opoziciju u Vladu. To je dobro upravljanje HR – tražimo REZULTATE …

      • Denis :
        21.07.2012 u 21:37|Permalink

        Bojane, hvala na odgovoru.

        Dodao bih još nešto, jednu preporuku za ljude koji se bave HR-om u firmama – selekciju pri zapošljavanju radite zajedno sa nekom stručnom osobom iz odeljenja/službe gde će kandidati koji budu primljeni raditi. Ta osoba mora imati najmanje isti uticaj na odluku kojem kandidatu će biti ponuđeno radno mesto kao i osoba iz HR službe. Po meni, HR služba treba da bude stručna pomoć u procesu zapošljavanja a ne da ga potpuno preuzme.

        Takođe, kad je Srbija u pitanju, neophodno je imati na umu sve specifičnosti koje postoje u Srbiji i naravno svakoj pojedinačnoj firmi – mislim da se ne može jednostavno preuzeti neki uopšteni model i primeniti u svakoj firmi.

        Toliko od mene, ja se nisam nikad bavio HR-om, HR se bavio sa mnom i mojim kolegama… 😉

        • 22.07.2012 u 09:41|Permalink

          Denise,

          moj stav je isti.

           

          Konkretan fukcionalni menadžer je odgovoran i za selekciju, trening, razvoj, nagrađivanje… zaposlenih dok je HR menažder dobra PODRŠKA (support, biznis partner…). No, finalna odluka o bilo kojoj HR oblasti je na strani FUNKCIONALNOG MENADŽERA (a ne HR menadžera).

           

          Na žalost, često se dešavaju potpuno suprotne situacije:

          sit#1: HR menadžer preuzima “sve” u svoje ruke i ne pitajući menadžera. Npr, HR menadžer odlučuje koga ćemo primiti bez znanja menadžera.

          sit#2: Menadžer radi “sve na svoju ruku” i uopšte ga ne zanimaju saveti HR menadžera… Npr, menadžer nagrađuje zaposlenog kako njemu odgovara – ne sagledavajući širu sliku (druga odeljenja).

           

          Moja preporuka (za menadžere) – konačna odluka je vaša, no koristite znanje i pomoć HR menadžera.

          • Ljiljana Varga :
            20.11.2012 u 11:42|Permalink

            Gde god da sam radila do sada, HR je radio selekciju i regrutaciju, a neposredni rukovodilac je zajedno sa HR menadžerom vodio poslednji krug selekcije najboljih kandidata, i neposredni rukovodilac odeljenje za koje se traži čovek je odlučio koga će zaposliti. 
            Mada, ovo je Srbija, i verujem da ima svakakvih firmi, a i direktora, kao i HR menadžera. U svakoj struci imamo stručnih i nestručnih.  

  25. Ljiljana Varga :
    20.11.2012 u 11:27|Permalink

    Smatram da je idealan HR sektor sačinjen od pravnika, ekonomiste i psihologa, pri čemu se svako bavi svojim poslom. Pri tome, direktori su ti koji treba da traže savet od svakoga od njih, u vezi njihove struke, i da dozvole sebi da ne znaju sve. I u ovom poslu je važna saradnja svih sa svima, kao i da je svakom jasan njegov opis posla. 

  26. Sandra :
    29.04.2013 u 20:06|Permalink

    Čitam sve gore navedene komentare i slažem se i ne slažem sa većinom. Svi su došli do suštine a vi Bojane vi zaista sjajne teme uvek postavite i izanalizirate.
    A vidite..niko ovde da kaže najvažniju stvar. Onaj ko radi u HRu…nebitno na kojoj funkciji a podrazumevajući visoku školu i neko radno iskustvo ..treba prevashodno da bude Čovek!!
    Nevezano koje struke, psiholog ..filolog…ekonomista…
    Od silnog prosipanja magle u HRu…kao što je već neko spomenuo štampanje nalepnice, izgubilo se ono što je suštinski bitno za rad u Ljudskim resursima – biti neko ko ima razumevanja za osobe svih profila na bilo kojim radnim pozicijima. Razumeti probleme radnika u proizvodnji koji radi pod lošijim radnim uslovima i direktora koji ne vidja svoju porodicu. Razumeti njihove probleme,saslušati ih, i  biti im pre svega psihološka podrška pa ako uslovi i kompanija dozvoljavaju onda pronaći načina da se isti implementiraju kroz treninge i razvoj, beneficije i sve ostalo.
     
     
    Tokom mog rada u HRu kao i susretima sa osobama koje sam upoznala, razgovarala i saradjivala najmanje ima ono ljudskog u resursima. Pogotovo jer te iste se i postavljaju kao da ste totalno zamenjivi.
     
     
    Naravno, čast izuzecima. 
      

    • 29.04.2013 u 21:54|Permalink

      da, da, da… to zaista paradoksalno zvuči “manjak ljudskosti u HR” :( No, kao što sam negde zapisao – i HR ljudi su “ljudi” sa svim svojim vrlinama/manama.

       

      Život u Srbiji inače postaje sve koloritniji – vladike koje su gejovi i pedofili, nacionalisti koji potpisuju priznavanje Kosova, socijalisti koji su izuzetno EU – pragmatični… Ko zna, možda će čak i FK Crvena Zvezda da postane šampion :) :) Jeste da sam Delija i zvezdaš, no to bio zaista vrhunac simpa dešavanja u simpa Srbiji :) :)

  27. Filip Marinkovic :
    01.05.2013 u 21:32|Permalink

    Na osnovu sopstvenog iskustva iz 3-4 razlicite kompanije (i desetak drugih susreta prilikom promene posla), moram priznati da se u potpunosti slazem sa izjavom direktora navedenoj u tekstu. Ali sa svakom reci. Nekada smo imali kombinate od po nekoliko desetina hiljada zaposlenih koji su sasvim uspesno funkcionisali bez HR – a. Po meni, izmisljen posao i pozicija.

  28. Jozo :
    05.06.2013 u 09:54|Permalink

    Analiza teksta kojeg jedan direktor plastično objašnjava 😀
    “Slušaj,”  Sa ću Ti ja Bojane objasniti neke stvari. Vidim da trebaš edukaciju, a ja sam po prirodi malo kur*evit. Ja sam ti jednostavno alpha mužijak slučajno zaposlen na mjestu direktora. Da je bilo sreće, bio bih poglavica Indijanaca zvani “Slušaj me bez prigovora Boki” 😉
    “imali smo nekoliko Human Resources direktora “  nikakve ovlasti im nismo dali ali smo zato stavili velika očekivanja, a isto tako što će mi on kada sam ja bolji HRM od njega.
    “i shvatili smo da mi mnogo bolje znamo šta nam je potrebno.” –  kao što sam već rekao Bojane, mi to znamo sve bolje… 
    “Ovi iz HR-a su obično bili psiholozi, ne znaju ništa o prodaji, proizvodnji, financije, nikada nisu ništa operativno radili… – Ja Ti zapravo ne znam što je HRM a ne volim baš nešto da mi se savjetuje. Nismo ih ni željeli upoznati sa onim što radimo, jer svaki put kada su nam došli, mi smo imali neki drugi posao, i “nismo imali vremena”. A sa druge strane, moja mama mi je rekla da sam dobar psiholog i da jako dobro poznajem ljude, pa je previše dva psihologa u firmi.
    Bilo je pokušaja da timski rade prodaja, financije i HRM, ali ja sam to rasturio jer samo gube vrijeme na sastancima.
     
    “Jednostavno, mnogo filozofiraju a ne znaju šta se zaista radi na terenu. Dakle, ukinuli smo sektor” za razliku od svih drugih svjetskih kvalitetnih firmi koje imaju taj sektor, nama je pala “kašika u med” i ide nam što se tiče posla i ne treba nam sustav, a kada krene loše, već ćemo naći nekoga da ga optužimo. Recimo, kada krene loše, onda ćemo zaposliti HRM direktora i nakon nekog vremena otpustiti ga, i reći svim zaposlenicima da je on kriv za to što nam je loše. 

  29. Bole :
    20.07.2013 u 10:48|Permalink

    HR je izmišljena grana, neproduktivna i neprofitabilna u svakoj firmi koja nikad nekog svog nije otpustila. Izmišlja testove koji se sablonski rešavaju, sprovode motivacione kampanje koji samo oni razumeju i interjuisu novozaposlene a ne razumeju se u posao za koji zapošljavaju. Tako reći troše budžet i brane se birokratijom.

  30. zoran :
    09.09.2013 u 13:46|Permalink

    Prema HR-u će uvek biti otpora i to je neminovno baš zbog ”pacera” u tom poslu. Moje lično iskustvo u par velikih srpskih kompanija je različito od većine komentara ovde. Mene su uglavnom zvali da ispravim ono što su ”kadrovici” zabrljali i uspevalo mi je, ali….Ako nemaš ljubavi i poštovanja prema ljudima, onda je bolje da se ne uplićeš u ovaj posao. Tu ste svi u pravu.

  31. dragan :
    08.10.2013 u 17:00|Permalink

    HR je dignut u visine, u kojima ne treba da bude, u većini kompanija u Srbiji. Dele sebi plate i bonuse, kao da rade u rudniku, primaju i otpustaju radnike, po slobodnoj volji, jerr im gazde slepo veruju…. Ako si dobar sa HR menadžerom onda si bezbedan sto se posla tiče, ali ako nisi,e onda ode koža na šiljak….
    makar u kompaniji u kojoj sam radio, takva je situacija bila… u nekim momentima bili su jači i od gazda!! gde to ima da direktor HR ima platu od 8 000 e???? a , njegovi saradnici do 4000 e ili 5 000 e?čime su zaradili ? spijuniranjem zaposlenih? prisluskovanjem razgovara zaposlenih?poboljsali poslovanje firme?? Svoje ljude dovlače i postavljaju na vodeća mesta, i nije bitno da li su kvalifikovani ili ne, imaju li iskustva , itd. zavladala je bezvoljnost u kompaniji, nezadovoljstvo, zbog takvih osoba.
    uzas je sta se desava u jednoj od vodećih kompanija  Srbiji…

  32. Milan Tadić :
    01.07.2018 u 17:02|Permalink

    Jednom ne tako davno, živeo je srećan i vredan Mrav, koji je svakog dana dolazio prvi na posao. Bio je vredan. Veseo. Jednom rečju, bio je srećan dok je radio.

    Pevušio je vesele pesmice, a rezultati njegovog rada su bili odlični. Slušajući pesmu Mrava, gospodin Stršljen, direktor firme, zaključio da se mrav previše zabavlja, a premalo radi, jer nema pravo usmerenje i šefa koji bi ga kontrolisao.

    Zato je zaposlio Bubamaru koja je imala veliko iskustvo sa upravljanjem. Prva briga Bubamare bila je da organizuje evidenciju dolazaka i odlazaka mrava na posao (odnosno sa posla).
    U tu svrhu, uspostavila je sistem prijemnih i odlaznih dokumenata.

    Sa vremenom, broj dokumenata se povećavao i zbog povećanog obima posla oko papira morali su da zaposle nekog ko bi pripremao papire i izveštaje.

    Zaposlili su Pauka koji je odmah uspostavio sistem arhiviranja i postao je odgovoran i za preuzimanje telefonskih poziva.

    A mrav? Mrav je i dalje radio kao i pre.

    Izveštaji koje je dostavljala Bubamara su bili izvanredni.
    Direktor Stršljen je bio oduševljen izveštajima koje je dobijao od Bubamare i uskoro je počeo da zahteva: uporedne studije sa grafikonima, analize trendova razvoja, itd.

    Da bi se zadovoljio direktorov zahtev, bilo je nužno da se zaposli Hrčak koji bi bio direktna pomoć direktoru. Njemu su odmah kupili nov računar sa štampačem.

    Srećni i vredni mrav je i dalje radio kao i pre. Jedino se požalio da bi mu bilo lakše ako bi imao neki računar. Nisu mu odobrili.

    Ovo je bilo prvi put da se Mrav na nešto požalio i direktor Stršljen je odmah shvatio da je potrebno najhitrije reagovati. Kreirao je novo radno mesto šefa službe koji bi nadzirao srecnog i vrednog mrava.

    Na novo radno mesto je zaposlio Cvrčka. On je odmah po svom dolasku zamenio celokupni nameštaj u svojoj kancelariji i na zahtev dobio ergonomski oblikovanu stolicu i nov računar sa ravnim, LCD ekranom.

    Broj računara je narastao i morao je da se kupi i instalira i mrežni server.

    Novi šef službe je shvatio da hitno treba pomoćnika (koji je uzgred bio njegov pomoćnik u predhodnoj firmi). I tako je zaposlio Stenicu.

    U isto vreme Mrav je postajao sve manje srećan i sve manje produktivan. Opet je tražio računar. Opet mu nisu odobrili.

    Situacija sa Mravom, zabrinula je Cvrcka i on je zaključio da mora da naruči studiju o zadovoljstvu zaposlenih u firmi. Upoznao je sa tim direktora Stršljena koji je shvatio Cvrckovo objašnjenje i odobrio angažovanja agencije za te potrebe.

    Skupa studija je uradjena i Cvrcak je poceo da primenjuje predložene motivacione metode. Svuda je okacio motivacione plakate.

    Vodio je Bubamaru, Pauka, Hrcka i Stenicu na motivacione treninge u poznata letovališta itd…

    Mrav je i dalje, ali nevoljno, radio. Čitao je motivacione poruke na plakatima i nikako nije mogao da nadje nadredjene kad su mu trebali.

    Jednostavno, ili nisu bili tu ili nisu imali vremena za njega.

    I tako je vreme teklo.

    Direktor Stršljen je i dalje dobijao redovno svoje perfektne izveštaje, ali su oni počeli da pokazuju da firma nije više tako rentabilna kao pre.

    To ga je duboko zabrinulo i morao je da reaguje.

    Unajmio je najelitnijeg konsultanta, gospodju Sovu. Sovin zadatak je bio da izvrši potpunu analizu organizacije i poslovanja firme i da predloži rešenja da bi firma poslovala rentabilno.

    Nakon tri meseca, Gospodja Sova je direktoru predala sledeci izveštaj:

    “U firmi je previše zaposlenih!”

    Direktor Stršljen je oduševljeno prihvatio stručnu analizu i odmah otpustio:

  33. xx :
    31.08.2018 u 17:06|Permalink

    SFRJ vrati se, sve ti je oprošteno 😀

Napiši komentar

Newsletter pretplata

Autori Tagovi
  • Aleksandar Duković (4)
  • Aleksandar Nedeljković (1)
  • Aleksandar Nešić (1)
  • Aleksandar Pejčić (1)
  • Aleksandar Predić (2)
  • Aleksandar Teofilović (3)
  • Aleksandra Dutina (2)
  • Aleksandra Janković (1)
  • Aleksandra Paunić (1)
  • Aleksandra Đorđević (2)
  • Almir A. Budalica (17)
  • Ana Petonjić (1)
  • Ana Petrović (1)
  • Andreas Graf (1)
  • Andrej Beslać (1)
  • Andrej Kuku (1)
  • Andrija Pavlović (2)
  • Anja Atanasijević (1)
  • Anja Dadasović (1)
  • Biljana Dimitrijević (1)
  • Biljana Dukovic (1)
  • Biljana Masić (6)
  • Bjarte Bogsnes (1)
  • Bogdan Kravić (1)
  • Bojan Grahovac (1)
  • Bojan Pavlović (1)
  • Bojan Radoš (2)
  • Bojan Radun (1)
  • Bojan Šćepanović (276)
  • Bojana Pejčić (26)
  • Bojana Radović (1)
  • Bojana Vesić Anić (1)
  • Bojana Vesić Antić (1)
  • Branislav Lončar (3)
  • Branislav Vujović (1)
  • Branislav Zobenica (1)
  • Cmilja Tucaković (1)
  • Dalibor Pajić (1)
  • Daniela Laketic (31)
  • Danijela Medić (1)
  • Danijela Popović (1)
  • Danijela Resimić (1)
  • Danijela Tuco (1)
  • Darko Bjelić (1)
  • Darko Samardžija (1)
  • Darko Vlajkovic (27)
  • David Momčilović (1)
  • Davor Sakač (1)
  • Dejan Marković (1)
  • Dejan Đorđević (1)
  • Dejana Manić Kavgić (2)
  • Denis Trbović (3)
  • Desa Ćuk (1)
  • Dimitrije Stojanović (1)
  • Vojislav Marjanović (3)
  • Dragan Radosavljević (2)
  • Dragan Ranisavljević (1)
  • Dragan Vještica (3)
  • Dragana Gondžo (1)
  • Dragana Guzina (1)
  • Dragana Lukić (1)
  • Dragana Nerandžić (1)
  • Dragana Stojanović (2)
  • Dragana Đorđević (1)
  • Draško Marković (1)
  • Dražan Planinić (1)
  • Dušan Krejaković (1)
  • Excel genije! (151)
  • Fabrizio Renzi (1)
  • Goran Petrović (1)
  • Goran Popović (4)
  • Goran Slijepčević (1)
  • Goran Vasić (1)
  • Goran Vujasinović (1)
  • Gorana Golubovic Vuksanovic (1)
  • Goranka Radojčić (2)
  • Gordana Jankov (1)
  • Gostujuci autor (504)
  • Ilija Vujović (1)
  • Irina Zdravković (2)
  • Istok Pavlović (1)
  • Ivan Anđelković (1)
  • Ivan Bešker (1)
  • Ivan Ćirković (1)
  • Ivan Dačković (1)
  • Ivan Kostadinović (1)
  • Ivan Veselinović (3)
  • Ivan Đurić (1)
  • Ivana Dagović (1)
  • Ivana Jevtić (1)
  • Ivana Milić (1)
  • Ivana Popović (1)
  • Ivana Savović (1)
  • Ivana Višnjić (3)
  • Ivana Vlahović (1)
  • Jasenka Stekić (1)
  • Jelena Jovanović (1)
  • Jelena Lečić Mirčetić (1)
  • Jelena Radovanac (1)
  • Jelena Ristić (1)
  • Jelena Stojmenović (1)
  • Jelena Vučković (1)
  • Jovan Gligorijević (1)
  • Jovan Krstić (1)
  • Jovana Kondić (2)
  • Jovana Stanojčić (1)
  • Jovo Stokić (2)
  • Katarina Ćevriz (2)
  • Kristina Bojović (1)
  • Ksenija Karić (1)
  • Lazar Džamić (1)
  • Leo Pandžić (2)
  • Lidija Latinović (1)
  • Ljubomir Skupek (1)
  • Lucija Vesić (1)
  • Maja Mrkalj (1)
  • Maja Nikčević Rmandić (1)
  • Maja Petrović (1)
  • Maja Šobot (1)
  • Maja Verlašević (1)
  • Maja Zikic (1)
  • Mari Glavonjić (2)
  • Marija Đurović (1)
  • Marija Kostić (1)
  • Marija Rokvić (1)
  • Marija Švigir (32)
  • Marija Tatarević (3)
  • Marijana Krička (1)
  • Marina Mitić Jekić (1)
  • Mariora Andraš Tomić (1)
  • Marko Agatonović (2)
  • Marko Bekić (1)
  • Marko Devrnja (1)
  • Matjaž Fajfar (2)
  • Milan Listeš (2)
  • Milan Maglov (1)
  • Milan Manić (1)
  • Milan Marković (1)
  • Milan Milenković (1)
  • Milan Radivojevic (1)
  • Milan Simić (1)
  • Milan Zaletel (1)
  • Milan Đorđević (1)
  • Mile Mitrović (15)
  • Milena Janjić (3)
  • Milena Nikolov (1)
  • Milena Radosavljević Đorić (1)
  • Milena Rajić (1)
  • Milenko Dželetović (1)
  • Milica Altgelt (1)
  • Milica Ivic (1)
  • Milica Đorđević (1)
  • Miloš Cvetković (7)
  • Miloš Jauković (1)
  • Miloš Jeličić (2)
  • Miloš Nedeljković (1)
  • Miloš Pucarević (1)
  • Miloš Puzić (1)
  • Miloš Simić (1)
  • Miloš Vasić (1)
  • Miloš Zeković (1)
  • Miona Živkov-Ivanišević (4)
  • Mirjana Pašalić (2)
  • Jelena Jovanović (5)
  • Mladen Ranković (1)
  • Natalija Jegdić (1)
  • Natalija Mihajlović (1)
  • Natalija Pešić (2)
  • Natalija Popovic (1)
  • Nataša Kuzmanovski (1)
  • Nataša Stamenković (2)
  • Nataša Žikić Buha (1)
  • Nebojša Vlatković (1)
  • Neda Čičarević Tepić (1)
  • Neda Jovanović (1)
  • Nemanja Knežević (1)
  • Nemanja Nikolić (3)
  • Nenad Dlačić (1)
  • Nenad Kovačević (1)
  • Nenad Radunović (1)
  • Nenad Trajkovski (1)
  • Nevena Radovanović (1)
  • Nevena Vračar (1)
  • Nikola Avram (1)
  • Nikola Cvijanović (1)
  • Nikola Petreski (1)
  • Nikola Stokić (2)
  • Nikola Turkan (1)
  • Nikša Vušurović (1)
  • Olga Mirković (1)
  • Olivera Dostanić (1)
  • Olivera Krneta (1)
  • Olivera Nikodijević (1)
  • Petar Ćurčić (1)
  • Petar Popović (1)
  • Petar Živković (2)
  • Predrag Krasojevic (7)
  • Predrag Kudra (1)
  • Predrag Micić (1)
  • Predrag Petrović (5)
  • Rade Hajder (1)
  • Rade Radanović (2)
  • Rade Stojisavljević (1)
  • Radomir Petronijević (1)
  • Rajko Vasojević (1)
  • Roland Seeliger (1)
  • Sandra Rapo (1)
  • Sanja Jevđenijević (1)
  • Sanja Mrđanov (2)
  • Saša Stamenković (1)
  • Silvia Tomić (1)
  • Slavica Vučetić (1)
  • Slavica Vujičić (1)
  • Slaviša Lečić (2)
  • Slavko Vujnovic (7)
  • Slobodan Anić (2)
  • Slobodan Radoičić (1)
  • Slobodan Roksandić (1)
  • Slobodan Žepinić (1)
  • Snežana Glavonjić (1)
  • Snežana Trajkovski (1)
  • Snježana Pivaš (1)
  • Sonja Nenić Andreev (1)
  • Srdjan Grbić (1)
  • Srđan Grubić (1)
  • Srđan Pavlović (1)
  • Stefanija Georgieva (8)
  • Stevan Ćomić (1)
  • Svetlana Mirković Borčić (1)
  • Svetlana Pajić (1)
  • Svetlana Žikić (2)
  • Tamara Dragašević (1)
  • Tamara Lazić (3)
  • Tamara Matović (2)
  • Tatjana Bolpačić (22)
  • Tatjana Jovanović (1)
  • Tatjana Lukić (2)
  • Tijana Anđelić (1)
  • Tijana Drljević (1)
  • Tijana Rauš (1)
  • Tomislav Mimica (1)
  • Tomo Djekovic (1)
  • Vedran Babik (1)
  • Vedrana Božić (2)
  • Vedrana Vukša (1)
  • Velibor Ilić (1)
  • Veljko Žarić (1)
  • Veroljub Zmijanac (1)
  • Vesna Stojanvić (1)
  • Violeta Kovačević (1)
  • Vladan Buha (1)
  • Vladan Matović (1)
  • Vladimir Petković (2)
  • Vladimir Popović (1)
  • Vladimir Stojković (1)
  • Yeghishe Avagyan (1)
  • Žaklina Teofilović (1)
  • Žarko Milovanović (1)
  • Željko Ćulibrk (1)
  • Željko Vidojević (1)
  • Živorad Radovanović (1)
  • Zoran Blagojević (1)
  • Zoran Daljević (1)
  • Zorica Dinić (1)
  • Zorica Popović (1)
  • Đorđe Koprivica (2)
  • Đorđe Milinković (1)
  • Đorđe Živanović (1)
  • Najnoviji Broj Controlling Magazina

    Controlling magazin #12

    Tema:
    "SUPPLY CHAIN"

    Autori:
    Preko 60 autora: Actavis, Elektromreža Srbije, BASF, Uniqa osiguranje...

    Preuzmi elektronsko izdanje