Mobing iz perspektive ljudskih resursa

a

Mobing je danas veoma prisutna tema u biznisu. O njemu se priča više nego ikad, a zahvaljujući istraživanjima i bavljenjem novom temom, možemo ga prepoznati i pre nego što dođe do njegove eskalacije. O pravnim aspektima mobinga možete se informisati na ovom linku, a ovde ćemo se baviti mobingom iz perspektive ljudskih resursa.

Mobing je, najkraće rečeno, zlostavljanje na radnom mestu. Zlostavljanje, kao takvo, ne mora nužno da uključuje fizičke obračune (i u ovom kontekstu najčešće i ne uključuje) već se može odvijati i verbalno, ali i ponašajno, tako da ovde govorimo o psihičkom nasilju. Definicija mobinga je sledeća: reč je o obliku ponašanja na radnom mestu koje karakteriše namera da se druga osoba ponizi, odnosno ugrozi. U pitanju nije samo njeno radno mesto, već i ugled, dostojanstvo i integritet, što znači da mobing ima dalekosežnije posledice nego što bi se to na prvi pogled moglo pretpostaviti

U mobingu uvek postoje dve strane – oni koji su na poziciji mobera, odnosno zlostavljača ili nasilnika, i oni koji su u poziciji žrtve. Zlostavljač može biti samo jedna osoba, ali ne nužno: to može biti više njih, dok je žrtva najčešće jedna. Ova nefer raspodela moći jedna je od čestih karakteristika mobinga.

a

Tipični profili zlostavljača i žrtava mobinga

Kako biste mogli da prepoznate eventualno postojanje mobinga u svom kolektivu, osvrnućemo se na tipične profile obe strane: zlostavljača i žrtve.

Zlostavljač je najčešće osoba koja na ovaj način pokušava da stekne neku korist. To može biti nešto konkretno, kao što je preuzimanje nečije radne uloge ili eliminacija protivnika, ali i stvari kao što su traženje pažnje i demonstracija moći. Isto tako, zlostavljač može biti motivisan na svoje nasilničko ponašanje imitiranjem: on preuzima obrazac ponašanja nekog drugog (na primer, svog nekadašnjeg ili sadašnjeg nadređenog), koje iskazuje pred onim ko je, formalno ili neformalno, od njega slabiji; odnosno, onaj ko je na nižoj hijerarhijskoj poziciji ili ko ima osobine ličnosti koji ga mogu učini lakom metom ovakvih predatora. Zlostavljač, dalje, može da se postavlja kao svojevrstan vođa, iako to možda formalno, i nije. On može biti neko ko veruje da sve zna bolje od drugih i ne trpi da se njegovo mišljenje dovodi u pitanje. Osim ove narcističke crte, među moberima nalaze se i takozvane psihopate, odnosno – stručnim jezikom – ljudi koji pokazuju crte koje bi odgovarale antisocijalnom poremećaju ličnosti (kako se danas zove psihopatija).

Oružja kojim se moberi služe mogu biti brojna, ali svako od njih ima isti cilj: da se drugoj strani nanese šteta. U toj nameri često se ne biraju sredstva, pa tako zlostavljači mogu onemogućavati adekvatnu komunikaciju. Oni, takođe, mogu sabotirati stvaranje socijalnih odnosa među zaposlenima ili raditi na kreiranju tenzije među ljudima, pošto takvi uslovi olakšavaju kreiranje atmosfere straha, krivice i neizvesnosti, što su obično glavna oružja zlostavljača ma koje vrste. Moberi, kada je reč o njihovim žrtvama, mogu zadavati „niske udarce”: napadati osobu lično, ogovarati je u njenom odsustvu, ugrožavati njenu reputaciju i sabotirati njeno napredovanje, ali i sam opstanak unutar organizacije.

Bossing, mobbing and bullying on workplace concept. Bossy behavior of CEO.

Žrtva mobinga takođe veoma često ima određen set crta ličnosti ili, sa druge strane, okolnosti, koje je mogu načiniti lakom metom mobera. Iako se na prvi pogled može pretpostaviti da su žrtve obično povučene osobe, to ne mora biti slučaj. Štaviše, u organizacionom kontekstu, zlostavljače najviše „privlače” osobe koje su motivisane da odgovorno i vredno obavljaju svoj posao, da ukažu drugima na propuste ili greške, kao i da otvoreno brane svoje stavove i uverenja, verujući da će pravda, ipak, na kraju pobediti.

Statistike govore o tome da su najčešće žrtve mobinga neke od osoba koje spadaju sledeće kategorije: mladi, koji su tek počeli da rade, kao i starije osobe, pred penzijom; oni koji svoj posao obavljaju savesno i spremni su da reaguju ukoliko uoče bilo kakve nepravilnosti; oni koji žele da napreduju, žele poboljšanje uslova rada, povećanje plate ili samostalnosti u obavljanju posla; ljudi koji predstavljaju višak radne snage i pripadnici manjinskih grupa.

Kao okidač za pojavu mobinga može poslužiti nerazrešen konflikt, koji se vremenom „zakuvava”, i koji u realnosti možda više uopšte nije aktuelan, ali na relaciji mober – žrtva mobinga i te kako jeste.

a

Vrste mobinga

Već smo napomenuli da se u kontekstu radne organizacije najčešće sreće psihičko nasilje, a kada je reč o vrsti shodno hijerarhijskoj raspodeli uloga i zaduženja, postoje:

• Vertikalni mobing – kada nadređeni zlostavlja podređenog ili grupu podređenih, ali i kada grupa podređenih zlostavlja nadređenog
• Horizontalni mobing – odnosno zlostavljanje koje se dešava između zaposlenih na istom hijerarhijskom nivou.

a

Posledice mobinga

Kao i svaka forma zlostavljanja, i mobing ima svoje nimalo bezazlene i potencijalno veoma destruktivne posledice. One su najčešće prisutne na dva nivoa:

• Organizacionom – što znači da postoje zastoji u obavljanju posla, samim tim i probijanje postavljenih rokova i dodatni troškovi za firmu, ali i pogoršanje komunikacije i radne atmosfere i, posledično, povećanje apsentizma i fluktuacije.
• Ličnom – gde žrtva mobinga može razviti niz simptoma koji uključuju njeno mentalno i fizičko zdravlje: od povlačenja, anksioznosti, depresivnosti, pada motivacije i produktivnosti, pa do narušavanja njenog fizičkog zdravlja usled konstantne izloženosti stresu i nemogućnosti da se situacija razreši. Žrtve mobinga mogu se uočiti po promenama u ponašanju – od toga kako komuniciraju, kakvog su raspoloženja, kako se odnose prema drugima, ali i prema poslu i tome slično.

a

Prevencija mobinga

Kada se u firmi javi mobing, tada se problem najčešće već razbuktao i neophodno je sprovoditi nešto drastičnije mere nego što bi to bio slučaj kada bi se problem prepoznao na vreme.

Kao i kod svih drugih formi prevencije nepoželjnih ponašanja, i kod mobinga je ključ u edukaciji. Upoznavanje zaposlenih sa pojmom i oblicima mobinga, ali i predstavljanje načina na koji će pojava mobinga biti sankcionisana mogu dati dobre rezultate. Mobing ima i svoju zakonsku stranu, što znači da jedužnost i odgovornost rukovodioca da svoj tim upozna sa tim šta je mobing i koje su njegove posledice za obe strane.

Edukacija jeste veoma važna, ali nije jedino o čemu je neophodno voditi računa kada je reč o sprečavanju mobinga. Drugi važni faktori tiču se, prevashodno, sledećih aspekata organizacionog funkcionisanja:

• jasne definisanosti radnih uloga, ovlašćenja i odgovornosti, uz periodično, ali redovno upućivanje povratnih infromacija,
• bavljenje svojim timom – kroz redovne sastanke i prisutnost u svim važnim aspektima funkcionisanja organizacije, koji uključuju formalne i neformalne aspekte komunikacije i preraspodele uloga,
• otvorene i direktne komunikacije – uključujući i ono što definišemo kao asertivnu komunikaciju: uvažavanje prava drugih ljudi, uz istovremenu zaštitu sopstvenih i
• promovisanja organizacione kulture u kojoj nema mesta nasilničkim oblicima ponašanja.

Male i srednje firme često neguju bliskiju komunikaciju nego što je to slučaj sa velikim kolektivima. To znači da, sa jedne strane, lakše može doći do sudara ličnih i poslovnih interesa, što može predstavljati okidač za ponašanja koja bi se mogla uvrstiti u mobing. Međutim, upravo ta bliskost u komunikaciji može poslužiti kao snažna strana tima – jer se u takvoj atmosferi lakše može prepoznati problem koji preti da preraste u nešto što danas nazivamo zlostavljanje na radnom mestu.

a

a

Izvor: Moja firma