Šta su raznolikost, jednakost i inkluzija?

Raznolikost, jednakost i inkluzija su tri usko povezane vrednosti do kojih drže mnoge organizacije koje rade na pružanju podrške različitim grupama pojedinaca, uključujući ljude različitih rasa, etničkih pripadnosti, religija, obrazovanja, pola i seksualne orijentacije.

Raznolikost je, kako kažu, začin života. Ako je različitost druga reč za raznolikost, kako ona može poboljšati ili začiniti svet?

Raznolikost – kroz sočiva rase, etničke pripadnosti, sposobnosti, pola, seksualne orijentacije – može pomoći u jačanju organizacija, kao što su studije iznova pokazale. Jednostavno, različitost, jednakost i inkluzija se koristi za opisivanje tri vrednosti koje mnoge organizacije danas nastoje da poštuju kako bi pomogle u zadovoljavanju potreba ljudi iz svih sfera života. Ovaj tekst se pre svega fokusira na raznolikost, pravičnost i uključenost u poslovanje i društvo, a ne u druge kontekste.

Kompanije koje su raznovrsne, pravične i inkluzivne bolje odgovaraju na izazove, privlače vrhunske talente i zadovoljavaju potrebe različitih baza klijenata. Imajući na umu DEI, kompanije razmatraju kako da bolje podrže zaposlene. Tokom proteklih nekoliko godina, mnoge organizacije su preduzele korake u izgradnji raznolikosti, jednakosti i uključivanja u svoje politike i prakse zapošljavanja.

Koje su razlike između raznolikosti, jednakosti i inkluzije?

Raznolikost, jednakost i inkluzija su često grupisani zajedno jer su međusobno povezani i samo u kombinaciji se pojavljuje njihov pravi uticaj. Neke organizacije uključuju srodne koncepte, kao što je pripadnost. Ali svi ovi pojmovi se takođe često pogrešno razumeju. Važno je shvatiti pojedinačna značenja i implikacije svakog od ovih termina

Raznolikost se odnosi na to ko je zastupljen u radnoj snazi. Neki primeri raznolikosti na radnim mestima uključuju:

• Rodna raznolikost: Šta čini sastav muškaraca, žena i nebinarnih ljudi u datoj populaciji?
• Starosna raznolikost: Da li su ljudi u grupi uglavnom iz jedne generacije ili postoji mešavina uzrasta?
• Etnička raznolikost: Da li ljudi u grupi dele zajedničke nacionalne ili kulturne tradicije ili predstavljaju različito poreklo?
• Fizičke sposobnosti i neurodiverzitet: Da li se uzimaju u obzir perspektive osoba sa invaliditetom, bilo očigledne ili ne?

Pravednost se odnosi na pravičan tretman za sve ljude, tako da norme, prakse i politike koje su na snazi obezbeđuju da identitet ne predviđa mogućnosti ili ishode na radnom mestu. Pravednost se razlikuje od jednakosti na suptilan, ali važan način. Dok jednakost pretpostavlja da sve ljude treba tretirati isto, jednakost uzima u obzir jedinstvene okolnosti osobe, prilagođavajući tretman u skladu sa tim tako da krajnji rezultat bude jednak.

Inkluzija se odnosi na to kako radna snaga doživljava radno mesto i stepen do kojeg organizacije prihvataju sve zaposlene i omogućavaju im da daju značajan doprinos. Kompanije koje nameravaju da regrutuju raznovrsnu radnu snagu takođe moraju da teže da razviju dovoljno inkluzivnu kulturu, tako da svi zaposleni osećaju da će se njihov glas čuti – što je kritično ako organizacije žele da zadrže svoj talenat i otključaju moć svoje raznovrsne radne snage. 

Zašto je važna raznolikost na radnom mestu?

Najnovija otkrića se zasnivaju na skupu podataka koji obuhvata 15 zemalja i više od 1.000 velikih kompanija, kao i na istraživanju o raspoloženju zaposlenih, a rezultati pokazuju korelativnu vezu između poslovnih performansi i različitosti. Vredi napomenuti da veći pristup talentima i povećan angažman zaposlenih doprinose ovom efektu učinka. 

Neki od ključnih nalaza iz najnovijeg izveštaja pokazuju sledeće:

• Većina zaposlenih podržava različitost, sa ukupnim stavom o različitosti od 52% pozitivno i 31% negativno.
• Što je veća zastupljenost rodne raznolikosti, veća je verovatnoća za bolji učinak. Na primer, kompanije u kojima više od 30% rukovodilaca čine žene, imaju veću verovatnoću da će nadmašiti kompanije u kojima se taj procenat kretao od samo 10 do 30. 
• Napredak u stvaranju raznovrsne radne snage ostaje tvrdoglavo spor.
• Uprkos tome što zaposleni podržavaju različitosti, postoji visok nivo negativnih mišljenja po pitanju inkluzije, jednakosti i pripadnosti.

Koje druge koristi organizacije mogu ostvariti od inkluzije i raznolikosti?

Pored profitabilnosti, postoji pet ključnih domena u kojima inkluzija i raznolikost mogu značajno uticati na ukupni učinak organizacije:

1. Pobednički talenat
2. Poboljšanje kvaliteta donošenja odluka
3. Povećanje informisanosti i inovacije kupaca
4. Podsticanje motivacije i zadovoljstva zaposlenih
5. Poboljšanje globalnog imidža kompanije

Kako organizacije mogu da neguju inkluzivno radno mesto?

Za kompanije koje žele da pojačaju inkluziju, izdvaja se pet oblasti delovanja:

• Obezbedite da različiti talenti budu dobro zastupljeni;
• Ojačajte odgovornost i sposobnosti lidera;
• Budite fer i transparentni, omogućavajući jednake mogućnosti;
• Promovišite otvorenost i borite se sa mikroagresijama, pristrasnošću i diskriminacijom;
• Negujte pripadnost kroz nedvosmislenu podršku.