Koja je uloga HR-a u budućnosti rada?

Iako se HR nekada smatrao teškom funkcijom podrške, sada je spreman da služi kao strateški partner poslovanju, relevantan za uspeh kao istraživanje i razvoj, prodaja ili proizvodnja. Ali ispunjavanje te uloge neće zahtevati ništa manje od transformacije samog HR-a.

Evo šta šefovi ljudskih resursa (CHRO) širom Evrope i Sjedinjenih Država očekuju od budućeg operativnog modela HR-a:

• Digitalizacija će podići ljudske resurse, na primer, automatizacijom rutinskih procesa i prikupljanjem i delovanjem na podatke zaposlenih radi donošenja boljih odluka.
• HR bi mogao pomoći organizaciji da postane agilnija i fluidnija ako razbije tradicionalni model ljudskih resursa sa tri stuba i umjesto toga brže rasporedi talente na pitanja koja su najkritičnija za poslovanje ili uvede agilna plemena i odrede.
• Poslovni partneri HR-a bi se ponovo fokusirali na savetovanje najvišeg menadžmenta, umesto da se bave rutinskim administrativnim zadacima koji bi mogli da se automatizuju ili isporuče putem samouslužnih platformi.
• Stvaranje grupa za praksu ljudskih resursa moglo bi da se pozabavi specifičnim strateškim, međufunkcionalnim prioritetima ljudskih resursa od kraja do kraja (na primer, stvaranjem tima posvećenog zapošljavanju digitalnih talenata u velikim razmerama umesto delegiranja tog zadatka regrutovanju).
• HR će dati prioritet i organizovati se oko iskustva zaposlenih – koncentrišući se na ono što je radnicima najvažnije, posebno u kritičnim trenucima kao što su regrutovanje i prijem u radni odnos.
• Centri izvrsnosti i centri kompetencija mogli bi biti virtuelizovani, dajući HR poslovnim partnerima dvostruku ulogu podrške specifičnim poslovnim oblastima, istovremeno stvarajući funkcionalnu specijalizaciju koja obuhvata HR i organizaciju.
• HR bi mogao da stavi posao na mesto vozača, prebacujući odgovornost za neke tradicionalne HR zadatke na linijske menadžere.

Još jedna oblast u kojoj HR ima priliku da nastavi da napreduje je u oblasti analitike ljudi. Većina kompanija ima mnogo podataka o svom talentu, ali da li se oni efikasno koriste za povećanje učinka? Ne uvek. Analitika ljudi može pomoći organizacijama da odvoje signal od buke, na primer, tako što će razumeti da li određena kompanija ima problem sa iscrpljivanjem i, ako jeste, da li je to u određenim porodicama poslova, lokacijama ili za određene vrste zaposlenih. Sastojci za uspeh u analitici ljudi generalno spadaju u tri velike kategorije: upravljanje podacima i podacima, analitičke sposobnosti i operativni modeli.

Kako različitost, jednakost i inkluzija utiču na budućnost rada?

Rešavanje socijalne i ekonomske nejednakosti biće ključno za održivi, inkluzivni rast. A na poslu, osiguravanje da zaposleni iz svih sredina mogu da rade i napreduju često uključuje posvećene napore na poboljšanju raznolikosti, jednakosti i inkluzije. Jedna statistika koja donosi poruku kući: do 40 procenata rasta BDP-a u američkoj ekonomiji između 1960. i 2010. može se pripisati porastu učešća žena i obojenih ljudi u radnoj snazi kroz poboljšanu raspodelu talenata.

Dok studije pokazuju da kompanije koje ulažu više napora na raznolikost, jednakost i inkluziju rade bolje, izazovi ostaju. Gubitak poslova tokom pandemije je neproporcionalno uticao na različite populacije, a neke žene su se odustale od radne snage zbog zatvaranja škola, nedostatka mogućnosti za brigu o deci ili drugih faktora.

Različite populacije će imati različite potrebe, a razumevanje problema za Crne Amerikance, Latinoamerikance u Americi, Amerikance Azije i LGBTK+ i transrodne zaposlene (da uzmemo samo nekoliko primera) može pomoći u izradi planova kako bi organizacije bile pravednije i inkluzivnije. Koncept intersekcionalnosti je takođe od ključnog značaja: dok mnoge kompanije fokusiraju napore u pogledu raznolikosti na široke grupe (na primer, žene), ako ne uzmu u obzir druge identitete koje ljudi u tim grupama imaju, njihovi napori mogu biti ispod svog punog potencijala.

Iako postoje značajne nijanse u svakoj diskusiji o raznolikosti, jednakosti i inkluziji, organizacije koje promiču budućnost rada mogu preduzeti tri široke akcije kako bi imale probleme u vidu:

• Neka raznolikost bude prioritet, to je dobar posao i ne mora da ide na račun finansijskih rezultata.
• Izazovite pristrasnosti da povećate pravičnost, posebno preispitivanjem pretpostavki o znanju, veštinama, atributima i iskustvima potrebnim za uspeh.
• Poboljšajte inkluzivnost ili stepen do kojeg se zaposleni osećaju prihvaćeno i ovlašćeno da daju značajan doprinos.