Šta je najvažniji resurs u jednoj kompaniji? – Žaklina Teofilović (Head of HR),SR Technics Services Serbia

HR profesionalci treba kontinuirano da rade na razvoju svojih znanja i veština, kako bi bili uspešni u svojim ulogama. Razumevanje potreba organizacije, kao i trendova i uticaja iz okruženja, neophodno je za  kreiranje efikasne HR strategije. Poslovni lideri očekuju da HR uspostavi efikasne politike i prakse i omogući organizaciji da ostvari uspeh kroz najvažniji resurs – ljudski resurs. HR profesionalci treba da pronađu način da kroz HR analitiku i efikasno korišćenje podataka proaktivno daju rešenja biznisu za anticipirane probleme.

Šta je potrebno da zna i može HR da bi bio efikasan?

Svet rada promenio se poslednjih godina. Privlačenje pravih talenata prioritet je svake kompanije. Tvrdnja da je ljudski resurs najvažniji resurs kompanije nikada nije bila tačnija. Glavni izazov HR profesionalaca jeste da stvore koncentraciju znanja i sposobnosti (kroz privlačenje, razvoj i zadržavanje talenata) koje će voditi organizaciju ka ostvarenju strateških ciljeva.

Istraživanja pokazuju da se razumevanje poslovnih lidera i HR profesionalaca o tome u kojoj meri HR zaista doprinosi ovom cilju značajno razlikuju. Dok 55% HR lidera smatra da HR daje doprinos konkurentnosti kompanije, samo 26% poslovnih lidera slaže se sa ovom tvrdnjom. Zaključak je jasan. HR profesionalci treba da urade više, mnogo više kako bi povećali vidljivost doprinosa koji daju i povećali uticaj na ostvarenje poslovnih ciljeva kroz ljude.

Znanja i veštine koje su potrebne HR profesionalcima su brojna. Na prvom mestu su svakako specijalistička znanja iz oblasti ljudskih resursa, kao što su planiranje i privlačenje resursa, edukacija i razvoj, upravljanje učinkom i nagrađivanje. Međutim, da bi bili efikasni, HR profesionalci treba da poseduju i brojne poslovne veštine, kao što su upravljanje konfliktima, vršenje pozitivnog uticaja, rešavanje problema i kritičko razmišljanje. Dodatno, HR profesionalci treba da pokažu da su usmereni na rezultat, da su saradljivi i kredibilni, da pokažu spremnost da utiču na poslovne odluke i hrabrost da preispituju efikasnost ustaljenih modela i praksi. 

Šta utiče na HR strategiju?

Da stvar bude još kompleksnija za HR profesionalce, organizacije u kojima rade ne posluju u izolaciji. Vrlo su izložene različitim spoljnim uticajima koji treba da se uzmu u obzir prilikom formulisanja i implementacije strategije ljudskih resursa. Dobar primer je tehnološki razvoj koji nam daje mogućnost da formiramo timove čiji članovi mogu da se nalaze na bilo kom mestu na planeti. Tehnologija im omogućava da u virtuelnoj sali za sastanke mogu da se sretnu u istom trenutku, iako se fizički nalaze u Cirihu, Kuala Lumpuru, na Malti… Promena regulative kojom je gotovo ceo svet postao otvoreno tržište omogućava kompanijama da prebacuju operacije na lokacije koje imaju niže troškova rada, a kvalitetnu radnu snagu (offshoring).

Kao primer, možemo da razmotrimo faktore koji utiču na kompaniju SR Technics, a koja pruža usluge održavanja, popravke i remonta aviona (MRO) avio kompanijama. Tržište u avio biznisu konstantno se menja. Zbog politike otvorenog neba, nacionalne avio kompanije takmiče se sa low cost avio prevoznicima. Cene avio karata postaju značajno niže, a obim vazdušnog saobraćaja drastično se povećava. Da bi zadržale konkurentnost, kompanije koje pružaju usluge održavanja aviona moraju da povećaju produktivnost i da inoviraju kako bi apsorbovale stalni pritisak za smanjenjem cena od strane krajnjih korisnika – avio kompanija.

Pružanje kvalitetne usluge i ponuda inovativnih rešenja uz optimizaciju troškova ključni su za sticanje konkurentske prednosti za kompaniju SR Technics. Uloga HR-a je da formuliše i implementira odgovarajuću HR strategiju koja će da omogući kompaniji da ostvari ove ciljeve. Osim prakse regrutovanja, koja treba da obezbedi privlačenje i zadržavanje kvalitetnih zaposlenih, potrebno je da se prilagodi i praksa nagrađivanja kako bi se obezbedilo zapošljavanje i zadržavanje najboljih talenata. Trening aktivnosti su intenzivne, kako bi se uz jačanje potrebnih sposobnosti postigla visoka produktivnost i inovacije. Nikako ne treba zanemariti uspostavljanje organizacione kulture, kao okvira za ponašanja i vrednosti koje vode ka ostvarenju ciljeva.

Kako HR analitika moze da nam pomogne da postignemo uspeh?

Prikupljanje i analiziranje podataka o ljudskom kapitalu – o zaposlenima, njihovim sposobnostima, produktivnosti, učinku, potencijalu, angažovanosti – je veoma važno danas. Proaktivan pristup analizi podataka, predviđanje budućih problema i rešenja na osnovu uočenih korelacija je ono što biznis očekuje. Dodatno, HR profesionalci povezuju podatke iz kompanije sa podacima iz eksternog okruženja, donose zaključke i proaktivno daju rešenja biznisu.

Osim operativnog izveštavanja o broju zaposlenih, troškovima zarada i odsustvima, različiti setovi podataka se kombinuju i upoređuju kako bi se utvrdile međuzavisnosti različitih HR praksi i aktivnosti. Na primer, podaci o raspoloživim profilima na tržištu mogu da se uporede sa podacima o profilima koji su potrebni kompaniji. Strategija privlačenja kandidata oblikuje se u zavisnosti od zaključaka do kojih se došlo. Podaci o obrazovanju zaposlenih mogu da se kombinuju sa podacima o njihovom učinku, kako bi se utvrdila korelacija između obrazovanja i učinka. Podaci o broju trening sati mogu da se kombinuju sa prodajnim rezultatima i podacima o zadovoljstvu klijenata, kako bi se izmerio efekat treninga.

HR analitika može da se primeni na sve HR oblasti. Na osnovu benchmark podataka o zaradama i beneficijama na određenom tržistu ili u određenoj industriji, kompanije određuju politike nagrađivanja, u smislu da li će da se pozicioniraju u skladu sa prosekom, ispod ili iznad proseka ostalih kompanija.

Takođe, HR analitika može da se primeni i u upravljanju fluktuacijom. Cilj svake kompanije jeste da zadrži talente. Zato je važno da prikupimo podatke o razlozima zbog kojih zaposleni napuštaju kompanije. Podaci mogu da se sakupe kroz izlazne upitnike ili intervjue i da se iskoriste za kreiranje inicijativa za zadržavanje zaposlenih.

HR analitika može da doprinese i poboljšanju kvaliteta selekcije. Podaci o zaposlenima koji imaju vrhunske performanse, kao što su obrazovanje, iskustvo i veštine, mogu da nam pomognu da napravimo profil kandidata koji ima najviše izgleda da bude uspešan na poslu i da ostvari visok učinak. Kroz selekciju, takvim profilima dajemo prednost.

Korak dalje predstavlja prediktivna analitika. Na ovom nivou HR podaci se analiziraju, a zaključci se koriste za predviđanje budućih trendova. Korišćenje podataka na ovaj način podržava poslovno planiranje i pomaže da se izbegnu potencijalni rizici. Iako samo 4 % kompanija koristi prediktivnu analitiku, ona predstavlja budućnost i sledeći je veliki izazov za HR profesionalce.

Kako mi to radimo u SR Technics

SR Technics je osnovao Shared Service Centar u Beogradu 2014. godine. Odluka da se investira u Srbiju doneta je na osnovu procene da je poslovna klima povoljna i da nudi razvojne mogućnosti za našu kompaniju. Inicijalni plan bio je da se prebace administrativne pozicije. Budući da je prvi rezultat bio pozitivan, doneta je odluka da se i deo tehničkih procesa prebaci iz Ciriha u Beograd. Kako to izgleda sa aspekta HR-a? Regrutovanje je vrlo intenzivno. Više od 100 različitih pozicija koje smo do sada prebacili u Beograd zahteva visoku tehničku ekspertizu, što ceo posao čini jos izazovnijim.

Pozicioniranje kompanije SR Technics kao dobrog poslodavca bio je važan deo strategije privlačenja resursa. Sada, nakon dve godine, mogu da kažem da smo u tome uspeli. Činjenica da dobijamo oko 200 prijava po otvorenoj poziciji to i potvrđuje. Takođe, više od 15% novih kolega u prethodnoj godini čine oni koji su došli po preporukama naših zaposlenih. Zanimljivo je da je čak 47 % menadžerskih pozicija do sada popunjeno internim talentima. Bez obzira na to da li se radi o internim ili eksternim kandidatima, ili preporukama zaposlenih, HR je tu da obezbedi fer i transparentan proces regrutovanja, uz jednake mogućnosti za sve zainteresovane kandidate.

Verujemo da je iskustvo koje kandidati ponesu posle učešća u procesu selekcije najbolja preporuka za nas kao poslodavca. Zato pažljivo pratimo zadovoljstvo kandidata koji učestvuju u procesu selekcije.

Budući da je angažovanje zaposlenih usko povezano sa učinkom, u smislu da visokoangažovani zaposleni imaju visok učinak, HR je lansirao istraživanje kako bismo od našeg tima dobili povratnu informaciju. U skladu sa rezultatima napravljen je i akcioni plan sa preporukama. O atmosferi u našem timu dosta govori rezultat ovog istraživanja – Employee Engagement Survey – po kojem stepen opšteg angažovanja iznosi visokih 80%.

SR Technics je započeo formiranje tima u Srbiji 2014. godine. Veći deo tima, oko 60%, čine zaposleni koji su u našu kompaniju došli u poslednjih godinu dana. Izgradnja organizacione kulture koja će da pospešuje visok učinak, inovacije i kontinuirano unapređenje je važan cilj za našu mladu organizaciju.

Verujemo da su timski duh i entuzijazam ključ uspeha našeg tima.