Šta je liderstvo i ko su lideri?

Liderstvo je skup ponašanja koji se koristi da pomogne ljudima da usklade svoj kolektivni pravac, da izvrše strateške planove i da neprestano obnavljaju organizaciju.

Svi lideri, u određenoj meri, rade istu stvar. Bez obzira da li govorite o izvršnom direktoru, menadžeru, sportskom treneru ili školskom nastavniku, liderstvo se odnosi na vođenje i uticaj na rezultate, omogućavajući grupama ljudi da rade zajedno kako bi postigli ono što nisu mogli da rade pojedinačno. U tom smislu, liderstvo je nešto što radite, a ne nešto što jeste. Neki ljudi na zvaničnim rukovodećim pozicijama su loši lideri, a mnogi ljudi koji obavljaju liderstvo nemaju formalni autoritet. Njihova dela, a ne reči, izazivaju poverenje i energiju.

Liderstvo nije nešto sa čime se ljudi rađaju – to je veština koju možete naučiti

U osnovi, to je način razmišljanja, koji se izražava kroz vidljiva ponašanja, koja zatim vode do merljivih ishoda. Da li lider efikasno komunicira ili angažuje druge tako što je dobar slušalac? Fokusiranje na ponašanje nam omogućava da budemo objektivniji kada procenjujemo efikasnost liderstva. Ključ za otključavanje promena u ponašanju je fokusiranje na način razmišljanja, postajanje svesnijim svojih misli i uverenja i prikazivanje sa integritetom kao naše potpuno autentično ja.

Postoji mnogo konteksta i načina na koje se vođstvo sprovodi. Ali, prema McKinsey analizi akademske literature, kao i prema anketi od skoro 200.000 ljudi u 81 organizaciji širom sveta, postoje četiri tipa ponašanja koje čine 89% efektivnosti liderstva:

• Biti podrška
• Raditi sa snažnom orijentacijom na rezultate
• Tražiti različite perspektive
• Efikasno rešavanje problema

Efikasni lideri znaju da ono što funkcioniše u jednoj situaciji neće nužno funkcionisati svaki put. Strategije rukovođenja moraju odražavati kontekst i fazu evolucije svake organizacije. Jedan važan objektiv je organizaciono zdravlje, holistički skup faktora koji omogućavaju organizacijama da rastu i uspeju tokom vremena. Situacioni pristup omogućava liderima da se fokusiraju na ponašanja koja su najrelevantnija kako organizacija postaje zdravija.

Kako liderstvo evoluira?

U prošlosti se liderstvo zvalo „menadžment“, sa naglaskom na pružanju tehničke stručnosti i usmeravanja. Kontekst je bila tradicionalna industrijska ekonomska organizacija za komandu i kontrolu, gde su se lideri fokusirali isključivo na maksimiziranje vrednosti za akcionare. U ovim organizacijama, lideri su imali tri uloge: planeri (koji razvijaju strategiju, a zatim tu strategiju prevode u konkretne korake), direktori (koji dodeljuju odgovornosti) ili kontrolori (koji obezbeđuju da ljudi rade ono što im je dodeljeno i da se planovi pridržavaju).

Koja su ograničenja tradicionalnih menadžment stilova?

Tradicionalni menadžment je u svoje vreme bio revolucionaran i izuzetno efikasan u izgradnji velikih globalnih preduzeća koja su materijalno poboljšala živote u poslednjih 200 godina. Međutim, sa dolaskom 21. veka, ovaj pristup dostiže svoje granice.

Kao prvo, ovaj pristup ne garantuje srećne ili lojalne menadžere ili radnike. Zaista, veliki deo američkih radnika — 56 procenata — tvrdi da je njihov šef blago ili veoma toksičan, dok 75 procenata kaže da je rad sa njihovim menadžerom najstresniji deo njihovog radnog dana.

Za organizacije 21. veka koje rade u današnjem složenom poslovnom okruženju, pojavljuje se fundamentalno novi i efikasniji pristup liderstvu. Današnji lideri počinju da se fokusiraju na izgradnju agilnih, usmerenih na ljude i digitalno omogućenih organizacija koje mogu da napreduju u današnjem okruženju bez presedana i da zadovolje potrebe šireg spektra zainteresovanih strana (kupaca, zaposlenih, dobavljača i zajednica, pored investitora).

Koji je novi pristup liderstvu u nastajanju?

Ovaj novi pristup liderstvu se ponekad opisuje kao „rukovodstvo sluga“. Iako je bilo nekih kritika na račun nomenklature, sama ideja je jednostavna: umesto da budu menadžer koji usmerava i kontroliše ljude, efikasniji pristup je da lideri budu u službi ljudi koje vode. Fokus je na tome kako lideri mogu da olakšaju život članovima svog tima – fizički, kognitivno i emocionalno. Istraživanja sugerišu da ovaj mentalitet može poboljšati i učinak tima i zadovoljstvo.

U ovom novom pristupu, lideri praktikuju empatiju, saosećanje, ranjivost, zahvalnost, samosvest i brigu o sebi. Oni pružaju zahvalnost i podršku, stvarajući psihološku sigurnost kako bi njihovi zaposleni bili u mogućnosti da sarađuju, inoviraju i postavljaju pitanja prema potrebi. Ovo uključuje proslavu postizanja malih koraka na putu ka postizanju velikih ciljeva i poboljšanje blagostanja ljudi kroz bolje ljudske veze. Pokazalo se da ovi uslovi omogućavaju najbolji učinak tima.

U širem smislu, razvoj ovog novog pristupa liderstvu može se izraziti kao stvaranje pet ključnih promena koje uključuju, nadograđuju i proširuju tradicionalne pristupe:

• Od izvršnog do vizionarskog, oblikujući jasnu svrhu koja rezonuje i stvara holistički uticaj za sve zainteresovane strane;
• Od planera do arhitekata, preispitivanja industrije i inoviranja poslovnih sistema koji su u stanju da stvore nove nivoe vrednosti;
• Od direktora do katalizatora, angažujući ljude da sarađuju u otvorenim, osnaženim mrežama;
• Izvan kontrolora da podučava, omogućavajući organizaciji da konstantno evoluira kroz brzo učenje i omogućavajući kolegama da izgrade nova razmišljanja, znanja i veštine;
• Od šefa do čoveka, prikazujući se kao celina, autentično ja.

Zajedno, ove promene mogu pomoći lideru da proširi svoj repertoar i stvori novi nivo vrednosti za zainteresovane strane organizacije. Poslednji pomak je najvažniji, jer se zasniva na razvoju novog nivoa svesti i svesti o našem unutrašnjem stanju.

Lideri koji gledaju unutra i kreću na putovanje istinskog samootkrivanja prave duboke promene u sebi i svojim životima; to znači da su u mogućnosti da bolje koriste svojoj organizaciji. To uključuje razvijanje „svesnosti o profilu“ (kombinacija čovekovih navika mišljenja, emocija, nada i ponašanja u različitim okolnostima) i „svesnosti o stanju“ (prepoznavanje onoga što osobu tera da preduzme akciju). Kombinovanje individualnog rada usmerenog ka unutra sa akcijama okrenutim ka spolja može pomoći u stvaranju trajnih promena.