Poaro bi znao – selekcija kadrova

Poaro bi znao – selekcija kadrova

POARO BI ZNAO – SELEKCIJA KADROVA

Poaro bi znao kako se to radi.

Jednom mi se u rukama našao test upotrebljen tokom procesa selekcije kandidata, tačnije, tokom formiranja najužeg kruga onih koji će biti intervjuisani. Bio je to test opšte kulture; oko dvadesetak pitanja – sećam se, jedno se odnosilo na rane Pikasove radove, drugo na religije u Indiji i tome slično. Nesretni kandidat koji je uspeo da “prošvercuje” test nije upisivao Filozofski fakultet, niti je aplicirao za TV voditelja – imao je 19 godina, upravo je završio srednju ugostiteljsku školu i pokušavao je da se zaposli kao konobar u jednom malom hotelu u unutrašnjosti. Menadžment hotela procenio je da je upravo to bio način da odaberu najbolje, a ja sam se pitala da li su “najbolji” do kojih su došli ovim putem umeli da nose poslužavnik.

Svrha svake regrutacije i selekcije kandidata, u svim kompanijama, na svim meridijanima, je ista – privlačenje, prepoznavanje i konačno angažovanje najboljih ljudi za nas koje možemo da imamo u datom trenutku. Uz podrazumevano uvažavanje etikom i zakonima predviđenih zabrana diskriminacije, oni koji regrutuju nove kadrove kao prioritet moraju da imaju interes kompanije. U tome nema ničega ružnog ili sramnog. Uostalom, ništa drugačijim motivima poslodavci nisu bili vođeni u odabiru ljudi ni vekovima unazad. Sigurno je da je i majstor, vlasnik zanatske radnje, rešen da zaposli šegrta, imao želju da to bude neko dovoljno talentovan, vredan i motivisan da nastavi posao koji je on započeo.

 

Selekcija i regrutacija kandidata

Selekcija i regrutacija kandidata

 

Privilegija današnjih mnogoljudnih i u svim segmentima rada razvijenih korporacija jeste u tome što sebi mogu da priušte specijalizovana HR odeljenja (često i sa posebno razvijenim podsegmentom uskospecijalizovanim za regrutaciju) ili da taj posao povere HR agenciji sa iskustvom u toj oblasti. Sasvim opravdano obimom zapošljavanja i potrebom da se tim poslom neko bavi sistematično, privilegija se ogleda i u tome što u recruitment odeljenjima i HR agencijama rade ljudi od struke koji poznaju metode i alate koji olakšavaju da se dođe do željenog cilja. Navedimo ključne:

  • Profesionalci u ovoj oblasti obučeni su da vode strukturirane intervjue iz kojih bi trebalo da se stekne dobar uvid u iskustvo, dosadašnje rezultate i potencijale kandidata, i tako dobije realna predikcija njegovog potencijalnog doprinosa.
  • Značajno mesto ima i testiranje, koje je tokom prethodnih decenija postalo često primenjivan alat u praksi. Na našem tržištu postali su dostupni različiti testovi globalnih HR kompanija kojima se “meri” profil ličnosti, njegovih potencijala, procenjuju aspiracije ka pojedinim oblastima rada i na osnovu toga dobija procena performansi kandidata na konkretnom radnom mestu. U primeni su testovi opštih i specifičnih sposobnosti, a kao dragocen alat, najčešće još uvek u in house produkciji, primenjuju se i testovi znanja koji su posebno korisni pri odabiru kandidata za radna mesta za koja je potrebno teorijsko i praktično znanje proverljivo na ovakav način (primer za to su pravni poslovi, poslovi u finansijama i controllingu). Ovakvi testovi podrazumevaju visok nivo stručnosti u specifičnoj oblasti onih koji ih kreiraju i jasno je da to nisu HR ljudi, već kolege iz drugih funkcija za koje se odabir i obavlja.
  • Treći važan alat, često superioran u smislu kvaliteta predikcije u odnosu na prethodne, jeste set praktičnih zadataka kojima se simuliraju uslovi radne situacije, najsličnije onoj koju podrazumeva radno mesto za koje obavljamo odabir (najbolji primer za to jeste simulator kokpita aviona, koji mora proći svaki pilot pre nego što mu se povere putnici). Dobro postavljene skupine zadataka kombinovane sa adekvatnom baterijom testova u tzv. Assessment centrima proveravaju kompetencije kandidata kako u individualnom, tako i u timskom radu, i na taj način daju najjasniji uvid u budući rad kandidata. Nedostatak Assessment centara je u tome što metodologija podrazumeva veći utrošak vremena, pa samim tim i novca nego prethodne metode, pa se preporučuje da se primenjuje selektivno, odnosno samo onda kada postoji potreba za tim.

Iako važi da je interes kompanije u procesu selekcije na prvom mestu, svim učesnicima trebalo bi da bude jasno da on mora da se vodi tako da se uvaži dostojanstvo svakog kandidata, kako onog koje će biti odabran tako i svih onih za koje se nismo opredelili. Ovo se naročito odnosi na velike korporacije koje imaju ozbiljnu i planiranu fluktuaciju kadra (maloprodaje, lanci restorana brze hrane…) gde na hiljade kandidata godišnje prođe kroz njihov njihova odeljenja za regrutaciju. Veoma je važno da svi iz procesa izađu sa jednakim, ako ne i većim poštovanjem za kompaniju nego što su ga imali pre no što su u nju ušli. Jer, sem što su kandidati, oni i njihove porodice, kao i njihovi prijatelji, potencijalni su potrošači istog tog brenda.

Očekivanje je da će, vođeni ciljem odabira najboljeg kandidata i “naoružani” svim tim instrumentima procene, timovi za regrutaciju uvek praviti dobar odabir. Nažalost, u praksi često nije tako.

 

Kad forma ubije suštinu

Neretko se dešava da kompanije, u želji da standardizuju proces selekcije i proveru svedu na poredive parametre, koriste iste alate u proceni kandidata, bez obzira na poziciju za koju oni apliciraju i specifične kompetencije koje radno mesto podrazumeva. Apsurdno, redovno se dešava da se baš te specifične kompetencije, koje su ključne za budući kvalitet rada, uopšte ne proveravaju. Tako u praksi imamo slučajeve da sredovečni kandidati za poslove u računovodstvu, čija se najveća vrednost i potencijalni doprinos ogledaju upravo u iskustvu koje sa godinama nose, eliminišu na osnovu IQ testa i testa ličnosti, a da im se stručno znanje ne uzima u razmatranje, ili da se prevodioci podvrgavaju proveri numeričke inteligencije, a da se pri tom od njih ne zahteva prevod teksta. Veoma je diskutabilno šta je “sito” te provere i u jednom i u drugom slučaju propustilo, a šta odbacilo kao nepodobno.

Primena pogrešnih instrumenata u selekciji nekada i nije posledica standardizacije procesa, već nečije pogrešne procene toga “šta želimo da vidimo na osnovu provere.” Primer za to je nesrećni konobar iz uvoda ovog teksta. Ali nije i jedini. Bilo da tu odluku donosi HR direktor ili neko drugi iz menadžmenta, rezultat je isti – alati postaju kontraproduktivni jer njima merimo pogrešne stvari, nerelevantne za kvalitet nečijeg rada u datoj oblasti, i još gore, kao epilog imamo negativnu selekciju.

 

Kad ne znamo šta hoćemo

Drugi čest problem u praksi jeste da se profil pozicije ne precizira, ili se precizira pa se u tome ne bude dosledan. Neretko se dešava da se HR odeljenjima definiše zahtev koji kasnije biva preinačen, a da je proces odabira već uveliko u toku, pa tako više “ne tražimo nekog ko će se baviti prodajom, nego prodajom i logistikom” i nalik tome. Ponekad su ove izmene “u hodu” nužne zbog dinamičnog razvoja, ali vrlo često iza ovoga stoji haotičan pristup upravljanju. Ne treba posebno naglašavati kakav uticaj ovo ima na finalni rezultat selekcije.

 

Kad instrumenti procene postanu sami sebi svrha

HR ljudi ponekad umeju da se “zaljube” u svoje alate i onda besomučno izlažu kandidate brojnim i dugotrajnim proverama, verujući da će time minimalizovati grešku. Rezultat toga može biti upravo suprotan – da se dobije ogromna količina nerelevantnih podataka o velikom broju ljudi i u tome izgubi realan uvid u ono što je zaista bitno. To što je “otkriveno” da je kandidat za mesto računovođe anksiozan ili slab na polju verbalne inteligencije nikako ne znači da će biti loš i neodgovoran na zadatku koji mu se poverava. Sekundarna posledica ovih detaljnih provera jesu iscrpljeni i ogorčeni kandidati koji iz kompanije izlaze sa komentarima: “Samo nam bris iz grla nisu tražili”, a neretko će upravo oni najbolji odustati tokom tog mukotrpnog procesa.

 

Sindrom “Ti si došao kod mene da tražiš posao”

U vezi sa prethodnim, čest je i slučaj arogantnog nastupa. On se ne ogleda samo u preobimnoj primeni raznoraznih alata, a da se pritom ne uvažava vreme kandidata. Neretko se loša organizacija procesa u kompaniji reflektuje i na proces selekcije tako što se u njega uvode brojni, prethodno nenajavljeni intervjui sa menadžerima koji na njih dolaze nepripremljeni, često i nezainteresovani za sam ishod – čime, a da toga nisu svesni, ogoljavaju istinu o načinu odlučivanja u kompaniji u kojoj niko ne želi da preuzme odgovornost.

I konačno, arogancija je ponekad prisutna i u samom nastupu u neposrednoj komunikaciji. Čak i danas, u vreme velikog deficita novih radnih mesta, uvažavanje ljudi koji u kompaniju dolaze prvi put trebalo bi da proizađe iz elementarne, dobre lične i korporativne kulture. Ali, u praksi nije uvek tako.

 

MCB blog-Controlling magazin-Intervju

 

Rizik da ćemo za upražnjeno radno mesto izabrati pogrešnog čoveka u najvećoj meri otklanjamo ako se umesto za eksternu opredelimo za internu regrutaciju. Jer, nema bolje provere od dugogodišnjeg iskustva u radu sa nekim. Ujedno, ukoliko imenovanje podrazumeva i unapređenje, to je onda dodatna motivacija za odabranog, a jasna poruka svim kolegama da je kretanje u karijeri moguće, kao i da će zalaganje jednom biti nagrađeno. Zato se najpre osvrnite oko sebe, jer možda se upravo tu nalazi “najbolji kandidat” za upražnjenu poziciju.

No, kako bi onda trebalo prići tome da bi se ostvario dobar rezultat?

Proces selekcije ne bi trebalo da ima više od četiri kruga, od kojih je četvrti onaj na kojem se donosi konačna odluka i definišu uslovi sa odabranim kandidatom. Ako je neophodno da nekog kandidata vidi veći broj menadžera, sasvim je u redu da svi oni prisustvuju intervjuu i postave sva pitanja koja su im važna da bi kasnije doneli ispravnu odluku.

Podrazumeva se da svi kandidati koji ne prođu u nekom od krugova o tome na adekvatan način i u adekvatnom tonu budu informisani. Takođe se podrazumeva i da svi kandidati tokom procesa selekcije u svakom smislu budu tretirani sa poštovanjem.

Ne-HR funkcije treba da znaju da će kvalitet selekcije direktno zavisiti od toga kako oni definišu zahteve radnog mesta i kompetencije koje na njemu traže. Na HR ljudima je da iz definisanog zahteva promišljeno odaberu set alata, i pitanja u intervjuu postave tako da “gađaju” upravo one kompetencije koje su relevantne za uspešnost budućeg kolege. Ukoliko im je potrebna stručna podrška kolega iz funkcija u proceni tehničkih (stručnih) kompetencija, ne bi trebalo da se ustručavaju da je potraže.

I konačno, najvažnije je da se na početku odabira jasno precizira koje kompetencije treba da ima budući kolega ili koleginica, da se sa tim upoznaju svi učesnici u procesu selekcije i da se ne izgubi fokus sa toga. Samo tako će sva pitanja u intervjuima, svi testovi i druge vrste provera kandidata služiti pravoj svrsi.

I… bilo bi lepo da možemo da kažemo da ako se sve ovako uradi, “najbolji” od ponuđenih je zagarantovano naš. Nažalost, i alati i ljudi greše. Neke karakteristike, kao što su posvećenost radu ili poštenje nije lako proceniti, a kao neprimećene one mogu imati opasne posledice. Ako tome pridodamo da su neki kandidati veoma vešti u obmanjivanju i prikrivanju loših karakteristika, dok se oni drugi, budući “dragulji” u organizaciji, ne otkrivaju “na prvu”, finalni uspeh selekcije u ogromnoj meri će zavisiti od najsofisticiranijeg mernog instrumenta kojeg u procesu selekcije imamo – čoveka koji vrši odabir. Zrelost njegove ličnosti, njegova mudrost i pronicljivost imaće presudnu ulogu u tome da se u našim redovima nađu pravi ljudi. On bi trebalo da ume da potisne svoj ego, da umereno priča, postavlja prava pitanja, aktivno sluša, dobro opaža i da iz svega što čuje i vidi donosi mudre zaključke relevantne za “slučaj koji mu je poveren.”

Ovih dana gledam reprizu serijala o Herkulu Poarou – on bi sigurno bio odličan regruter.

 

Hercul Poaro

Hercul Poaro

 

Autor teksta je Biljana Duković, HR direktor, NIS.

Tekst je preuzet iz Controlling magazina 02.

Autor

Biljana  Dukovic


Napiši komentar

Newsletter pretplata

Autori Tagovi
  • Aleksandar Duković (4)
  • Aleksandar Nedeljković (1)
  • Aleksandar Nešić (1)
  • Aleksandar Pejčić (1)
  • Aleksandar Predić (2)
  • Aleksandar Teofilović (3)
  • Aleksandra Dutina (2)
  • Aleksandra Janković (1)
  • Aleksandra Paunić (1)
  • Aleksandra Đorđević (2)
  • Almir A. Budalica (19)
  • Ana Petonjić (1)
  • Ana Petrović (1)
  • Andreas Graf (1)
  • Andrej Beslać (1)
  • Andrej Kuku (1)
  • Andrija Pavlović (2)
  • Anja Atanasijević (1)
  • Anja Dadasović (1)
  • Biljana Dimitrijević (1)
  • Biljana Dukovic (1)
  • Biljana Masić (6)
  • Bjarte Bogsnes (1)
  • Bogdan Kravić (1)
  • Bojan Grahovac (1)
  • Bojan Pavlović (1)
  • Bojan Radoš (2)
  • Bojan Radun (1)
  • Bojan Šćepanović (352)
  • Bojana Pejčić (26)
  • Bojana Radović (1)
  • Bojana Vesić Anić (1)
  • Bojana Vesić Antić (1)
  • Branislav Lončar (3)
  • Branislav Vujović (1)
  • Branislav Zobenica (1)
  • Cmilja Tucaković (1)
  • Dalibor Pajić (1)
  • Daniela Laketic (31)
  • Danijela Medić (1)
  • Danijela Popović (1)
  • Danijela Resimić (1)
  • Danijela Tuco (1)
  • Darko Bjelić (2)
  • Darko Samardžija (1)
  • Darko Vlajkovic (27)
  • David Momčilović (1)
  • Davor Sakač (1)
  • Dejan Marković (1)
  • Dejan Đorđević (1)
  • Dejana Manić Kavgić (2)
  • Denis Trbović (3)
  • Desa Ćuk (1)
  • Dimitrije Stojanović (1)
  • Vojislav Marjanović (3)
  • Dragan Radosavljević (2)
  • Dragan Ranisavljević (1)
  • Dragan Vještica (3)
  • Dragana Gondžo (1)
  • Dragana Guzina (1)
  • Dragana Lukić (1)
  • Dragana Nerandžić (1)
  • Dragana Ovčarov (1)
  • Dragana Stojanović (2)
  • Dragana Đorđević (1)
  • Draško Marković (1)
  • Dražan Planinić (1)
  • Dušan Krejaković (1)
  • Excel genije! (151)
  • Fabrizio Renzi (1)
  • Goran Petrović (1)
  • Goran Popović (4)
  • Goran Slijepčević (1)
  • Goran Vasić (1)
  • Goran Vujasinović (1)
  • Gorana Golubovic Vuksanovic (1)
  • Goranka Radojčić (2)
  • Gordana Jankov (1)
  • Gostujuci autor (514)
  • Ilija Vujović (1)
  • Irina Zdravković (2)
  • Istok Pavlović (1)
  • Ivan Anđelković (1)
  • Ivan Bešker (1)
  • Ivan Ćirković (1)
  • Ivan Dačković (1)
  • Ivan Kostadinović (1)
  • Ivan Veselinović (3)
  • Ivan Đurić (1)
  • Ivana Dagović (1)
  • Ivana Jevtić (1)
  • Ivana Milić (1)
  • Ivana Popović (1)
  • Ivana Savović (1)
  • Ivana Višnjić (3)
  • Ivana Vlahović (1)
  • Jasenka Stekić (1)
  • Jelena Jovanović (1)
  • Jelena Lečić Mirčetić (1)
  • Jelena Radovanac (1)
  • Jelena Ristić (1)
  • Jelena Stojmenović (1)
  • Jelena Vučković (1)
  • Jovan Gligorijević (1)
  • Jovan Krstić (1)
  • Jovana Kondić (2)
  • Jovana Stanojčić (1)
  • Jovo Stokić (2)
  • Katarina Ćevriz (2)
  • Kristina Bojović (1)
  • Ksenija Karić (1)
  • Lazar Džamić (1)
  • Leo Pandžić (2)
  • Lidija Latinović (1)
  • Ljubomir Skupek (1)
  • Lucija Vesić (1)
  • Maja Mrkalj (1)
  • Maja Nikčević Rmandić (1)
  • Maja Petrović (1)
  • Maja Šobot (1)
  • Maja Verlašević (1)
  • Maja Zikic (1)
  • Mari Glavonjić (2)
  • Marija Đurović (1)
  • Marija Kostić (1)
  • Marija Rokvić (1)
  • Marija Švigir (32)
  • Marija Tatarević (3)
  • Marijana Krička (1)
  • Marina Mitić Jekić (1)
  • Mariora Andraš Tomić (1)
  • Marko Agatonović (2)
  • Marko Bekić (1)
  • Marko Devrnja (1)
  • Matjaž Fajfar (2)
  • Milan Listeš (2)
  • Milan Maglov (1)
  • Milan Manić (1)
  • Milan Marković (1)
  • Milan Milenković (1)
  • Milan Radivojevic (1)
  • Milan Simić (1)
  • Milan Zaletel (1)
  • Milan Đorđević (1)
  • Mile Mitrović (47)
  • Milena Janjić (3)
  • Milena Nikolov (1)
  • Milena Radosavljević Đorić (1)
  • Milena Rajić (1)
  • Milenko Dželetović (1)
  • Milica Altgelt (1)
  • Milica Ivic (1)
  • Milica Đorđević (1)
  • Miloš Cvetković (7)
  • Miloš Jauković (1)
  • Miloš Jeličić (2)
  • Miloš Nedeljković (1)
  • Miloš Pucarević (1)
  • Miloš Puzić (1)
  • Miloš Simić (1)
  • Miloš Vasić (1)
  • Miloš Zeković (1)
  • Miona Živkov-Ivanišević (4)
  • Mirjana Pašalić (2)
  • Jelena Jovanović (5)
  • Mladen Ranković (1)
  • Natalija Jegdić (1)
  • Natalija Mihajlović (1)
  • Natalija Pešić (2)
  • Natalija Popovic (1)
  • Nataša Kuzmanovski (1)
  • Nataša Stamenković (2)
  • Nataša Žikić Buha (1)
  • Nebojša Vlatković (1)
  • Neda Čičarević Tepić (1)
  • Neda Jovanović (1)
  • Nemanja Knežević (1)
  • Nemanja Nikolić (3)
  • Nenad Dlačić (1)
  • Nenad Kovačević (1)
  • Nenad Radunović (1)
  • Nenad Trajkovski (1)
  • Nevena Radovanović (1)
  • Nevena Vračar (1)
  • Nikola Avram (1)
  • Nikola Cvijanović (1)
  • Nikola Petreski (1)
  • Nikola Stokić (2)
  • Nikola Turkan (1)
  • Nikša Vušurović (1)
  • Olga Mirković (1)
  • Olivera Dostanić (1)
  • Olivera Krneta (1)
  • Olivera Nikodijević (1)
  • Petar Ćurčić (1)
  • Petar Popović (1)
  • Petar Živković (3)
  • Predrag Krasojevic (7)
  • Predrag Kudra (1)
  • Predrag Micić (1)
  • Predrag Petrović (5)
  • Rade Hajder (1)
  • Rade Radanović (2)
  • Rade Stojisavljević (1)
  • Radomir Petronijević (1)
  • Rajko Vasojević (1)
  • Roland Seeliger (1)
  • Sandra Rapo (1)
  • Sanja Jevđenijević (1)
  • Sanja Mrđanov (2)
  • Saša Stamenković (1)
  • Silvia Tomić (1)
  • Slavica Vučetić (1)
  • Slavica Vujičić (1)
  • Slaviša Lečić (2)
  • Slavko Vujnovic (7)
  • Slobodan Anić (2)
  • Slobodan Radoičić (1)
  • Slobodan Roksandić (1)
  • Slobodan Žepinić (1)
  • Snežana Glavonjić (1)
  • Snežana Trajkovski (1)
  • Snježana Pivaš (1)
  • Sonja Nenić Andreev (1)
  • Srdjan Grbić (1)
  • Srđan Grubić (1)
  • Srđan Pavlović (1)
  • Stefanija Georgieva (8)
  • Stevan Ćomić (1)
  • Svetlana Mirković Borčić (1)
  • Svetlana Pajić (1)
  • Svetlana Žikić (2)
  • Tamara Dragašević (1)
  • Tamara Lazić (3)
  • Tamara Matović (2)
  • Tatjana Bolpačić (22)
  • Tatjana Jovanović (1)
  • Tatjana Lukić (2)
  • Tijana Anđelić (1)
  • Tijana Drljević (1)
  • Tijana Rauš (1)
  • Tomislav Mimica (1)
  • Tomo Djekovic (1)
  • Vedran Babik (1)
  • Vedrana Božić (2)
  • Vedrana Vukša (1)
  • Velibor Ilić (1)
  • Veljko Stanojković (1)
  • Veljko Žarić (1)
  • Veroljub Zmijanac (1)
  • Vesna Stojanvić (1)
  • Violeta Kovačević (1)
  • Vladan Buha (1)
  • Vladan Matović (1)
  • Vladimir Petković (2)
  • Vladimir Popović (1)
  • Vladimir Stojković (1)
  • Yeghishe Avagyan (1)
  • Žaklina Teofilović (2)
  • Žarko Milovanović (1)
  • Žarko Savić (1)
  • Željko Ćulibrk (1)
  • Željko Vidojević (1)
  • Živka Mutlak (1)
  • Živorad Radovanović (1)
  • Zoran Blagojević (1)
  • Zoran Daljević (1)
  • Zorica Dinić (1)
  • Zorica Popović (1)
  • Đorđe Koprivica (2)
  • Đorđe Milinković (1)
  • Đorđe Živanović (1)
  • Najnoviji Broj Controlling Magazina

    Controlling magazin #12

    Tema:
    "SUPPLY CHAIN"

    Autori:
    Preko 60 autora: Actavis, Elektromreža Srbije, BASF, Uniqa osiguranje...

    Preuzmi elektronsko izdanje