REGRUTACIJA & SELEKCIJA

Dana 11.09.2019. godine održan je 4. HRM sastanak u hotelu Crowne Plaza. Tema sastanka bila je Regrutacija i selekcija. Panelisti:

• Zoran Kostić, HR direktor, MICHELIN
• Neda Milošević, HR direktor, DIREKTNA BANKA
• Kristina Bojović, Izvršni direktor za ljudske resurse, ELEKTROMREŽA SRBIJE
• Zoran Jović, HR direktor, TRELLEBORG

Na samom početku sastanka panelisti su predstavili svoje kompanije, kao i sektor HR-a koji vode. Svako od panelista se izjasnio o okvirnom broju zaposlenih, kao i o značaju HR-a za strategiju kompanije. Svi su se složili da postoje veliki izazovi u regrutaciji i selekciji kandidata, naročito kada se radi o masovnoj regrutaciji za kratak vremenski period. Panelisti su govorili o razlici između državnog i privatnog sektora i kako sam sektor kompanije utiče na procese u HR-u. Zanimljivu konstataciju dala je Kristina iz Elektromreže Srbije, koja je govorila o specifičnostima zapošljavanja u državnoj firmi.

U nastavku se govorilo o samom procesu regrutacije i selekcije, njegovom trajanju, headhunting-u itd. Svi panelisti su diskutovali o mogućnostima outsourcing-a regrutacije i selekcije, međutim, sve navedene kompanije ove procese obavljaju interno. Većina panelista se složila da je uvek bolje pronaći interne kandidate, jer se time omogućava zaposlenima da napreduju u okviru svoje kompanije, međutim, nekad je zaista neophodno pronaći kandidate van kompanije kako bi se zadovoljili visoki kriterijumi koje pozicija zahteva. Još jedan od izazova procesa regrutacije i selekcije jeste njegovo trajanje, budući da su najčešće novi zaposleni potrebni sada i odmah. Ispostavilo se da u ovim kompanijama ono varira u zavisnosti od pozicije, lokacije kompanije i tržišta radne snage u Srbiji. Zoran Kostić iz Michelin-a se posebno istakao u ovom delu panela budući da je kompanija iz koje dolazi iz Pirota. Kompanije iz unutrašnjosti Srbije imaju poseban izazov u privlačenju kandidata, s obzirom na to da njihovo lokalno tržište radne snage ne može da zadovolji njihove potrebe.

Kada je reč o alatima koji se koriste, svi panelisti su istakli da je neophodno koristiti što širi dijapazon alata, kako bi proces regrutacije i selekcije bio što uspešniji. Kao izvori za kojima se poseže kada se privlače kandidati pomenuo se LinkedIn, Infostud, a takođe i Facebook. Pokrenula se diskusija o proveravanju Facebook profila kandidata, budući da je to privatnija društvena mreža koja nije namenjena poslovnom kontekstu. Na to se nadovezala tema postavljanja slike u CV-u, gde se većina panelista složila da slika olakšava proces regrutacije i selekcije jer omogućava pamćenje lika,  ali da je poželjna jedino ako je profesionalna. Jedan od alata koji je pomenula Maja Žarković, moderator panela, bili su psihološki testovi. Ispostavilo se da većina panelista nije sklona korišćenju ovih testova u procesu selekcije, za razliku od Elektromreže Srbije koja u svom HR timu broji nekoliko psihologa koji su zaduženi za testiranje. Kao jedan od alata, NSZ je bio takođe nezaobilazna tema. Postojale su razlike u stavu panelista po pitanju efikasnosti korišćenja usluga ove ustanove. Zoran iz Michelin-a je podelio pozitivne utiske o saradnji sa NSZ-om, dok je Zoran iz Trelleborg-a doveo u pitanje NSZ kao izvor za pronalaženje kvalitetnih kandidata.

U toku ovog dela panela, iskristalisalo se još jedno značajno pitanje za ovu temu, a to je proveravanje preporuka. Ispostavilo se da za ovaj deo procesa selekcije najčešće nema previše vremena, ali da je poželjno pozvati nadređene i kolege iz prethodnih kompanija u kojima je kandidat radio, kako bi se stekla šira slika o njegovim performansama i ličnosti uopšte.

Kada se govorilo o procesu onboarding-a, Kristina je naglasila da je za obučavanje novog zaposlenog ponekad potrebno od 6 meseci do godinu dana. Zoran iz Michelin-a je dodao da obuka na specifičnim radnim mestima može da traje preko 6 meseci. Neda iz Direktne banke sprovodi  onboarding tako što HR organizuje dobrodošlicu, trening o vrednostima kompanije, upoznavanje sa kolegama. Takođe je istakla da njena kompanija neretko daje šansu mladima da uđu u poslovni svet kroz studentske prakse, te da nije nemoguće zaposliti nove ljude upravo na ovaj način.

Zoran Jović iz Trelleborg-a je naglasio značaj Offboarding-a prilikom odlaska zaposlenog iz kompanije. Istakao je da voli da se posveti svojim ljudima, porazgovara sa njima, utvrdi razlog odlaska. Kako bi se pratilo zadovoljstvo zaposlenih, Trelleborg interno koristi aplikaciju za davanje povratne informacije kolegama, gde svako može svom kolegi dati pohvalu ili uputiti kritiku. HR redovno prati promene u odgovorima zaposlenih, kako bi na vreme odreagovao.

Iako se sastanak održao nakon radnog vremena, u toku radne nedelje, publika je bila zainteresovana i aktivna. Panelisti su se trudili da detaljno odgovore na svako pitanje i razrade relevantne teme za proces regrutacije i selekcije. Generalni utisak učesnika bio je da je ovaj sastanak bio dobro vođen i poentiran. Sledeći sastanak HRM kluba održaće se 16.10.2019. godine u hotelu Crowne Plaza, gde će tema biti Trendovi u HR-u.