RAZVOJ TALENATA U GLOBALNIM KORPORACIJAMA

RAZVOJ TALENATA U GLOBALNIM KORPORACIJAMA NA PRIMERU NIS GAZPROM NEFT, Vladan Buha, Direktor sektora za trening i razvoj, NIS Gazprom Neft

Vladan Buha je Direktor sektora za trening i razvoj u NIS Gazprom Neft i pokušaće da nam da ideju kako da razvijemo talente u našoj kompaniji.

Vladan Buha, Direktor sektora za trening i razvoj, NIS Gazprom Neft

1. KOJI SU NAJNOVIJI TRENDOVI U RAZVOJU TALENATA?

Savremene organizacije danas razumeju da dobri rezultati u visokokonkurentnom okruženju zavise isključivo od privlačenja, razvoja i zadržavanja talenata. Talenti postaju strateški resurs, a prakse upravljanja talentima čine razliku između dobrih i ne tako dobrih kompanija za rad i razvoj karijere. Kompanije koje brinu o svojim talentima kreiraju ambijent u kojem je svakom zaposlenom omogućeno da uči, razvija se i oslobodi svoj pun potencijal, pri čemu istovremeno ostvaruje i lične i kompanijske ciljeve.

Nove generacije imaju svoje vrednosti, donose novu energiju, ali i stvaraju nove trendove. Generacija Y ili milenijalsi pred organizacije postavljaju velike izazove u takozvanoj “borbi za talente”. Neophodno je da razumemo njihove vrednosti i motivatore i prilagodimo HR prakse vremenima koja dolaze. U tom kontekstu, nedavno smo zajedno sa Centrom za razvoj karijere održali niz radionica u rektoratu Univerziteta u Beogradu, na temu Upravljanja karijerom, kako bismo bolje razumeli potrebe ovih divnih mladih ljudi, a s druge strane objasnili kako u stvarnosti izgleda graditi karijeru u multinacionalnim korporacijama.

Radionica na temu upravljanja karijerom za studente Beogradskog univerziteta

U istraživanju o milenijalsima, koje je nedavno sprovela executive search kompanija Stanton Chase International, nove generacije u Srbiji motivišu: stimulativno radno okruženje (63,2%), mentorstvo i koučing (57,9%) i kontinuirane obuke u cilju unapređenja veština (57,9%). U ovom svetlu, zadatak HR-a jeste da odgovori kroz najsavremenije programe i alate u motivaciji i upravljanju talentima. Takođe, trend u razvoju zaposlenih jeste korišćenje kombinovanih pristupa učenju (Blended Learning Approach), koji podrazumeva kombinaciju različitih metodologija. U praksi, zaposlenima se omogućava razvoj kroz radionice, on line obuke, in class obuke, biznis simulacije, poslovne akademije, rotacije, kao i kroz programe mentorstva i koučinga. Na ovaj način razvojne aktivnosti daju značajno bolje rezultate, a ujedno su i prilagođene stvarnim potrebama zaposlenih.

2. ŠTA JE TO KORPORATIVNI UNIVERZITET?

U globalnim kompanijama, kao što su na primer General Electric, Disney ili McDonalds, ovaj koncept postoji već više decenija. Cilj Korporativnog univerziteta jeste da obezbedi kontinuirano učenje zaposlenih u skladu sa poslovnom strategijom i vrednostima kompanije. U početku su programi korporativnih univerziteta bili usmereni uglavnom na onboarding za novozaposlene i učenje o proizvodima i uslugama kompanije. Međutim, osim tehničkog kurikuluma, kompanije su intenzivno razvijale menadžerske i liderske programe koji značajno unapređuju regularne prakse menadžmenta, a time i ostvarivanje strategije i ciljeva kompanije. Danas, potrebe kompanija za učenjem prevazilaze interne kapacitete, pa se pojavljuju partnerstva između poslovnih škola i kompanija. Ovakav pristup ima brojne koristi, od zajednički dizajniranih programa a prema potrebama kompanije, specifičnih programa za svaki nivo u organizaciji, uvođenja priznatih trening metodologija, sertifikata i mogućnosti za kontinuiran profesionalni razvoj zaposlenih.

Razvoj i implementacija Korporativnog univerziteta je kompleksan i neprekidan proces, koji zahteva podršku menadžmenta ali i veliku posvećenost tima za trening i razvoj. Početkom 2016. godine pokrenuli smo koncept NIS Gazprom Neft Korporativnog univerziteta, u skladu sa svim specifičnostima vertikalno integrisane energetske kompanije, a pod sloganom #neverstoplearning. Razvili smo veliki broj programa, tako da sada na godišnjem nivou organizujemo preko 2.000 obuka – od programa razvoja za pozicije specijalista, do liderskih programa za nivoe nižeg, srednjeg i višeg menadžmenta. Takođe, kroz saradnju sa međunarodno priznatim koučing i mentoring institucijama obezbeđujemo najsavremenije programe i profesionalne sertifikate.

U želji da podelimo najbolje prakse, razgovarali smo sa našim renomiranim predavačima i objavili smo na društvenim mrežama niz intervjua u okviru edicije “Eksperti govore za NIS Korporativni univerzitet”.

Iz edicije “Eksperti govore za NIS Korporativni univerzitet”

3. KOLIKO JE VAŽNO DELJENJE NAJBOLJIH PRAKSI U KORPORATIVNOM OKRUŽENJU?

Danas korporacije imaju velike mogućnosti u pogledu deljenja najboljih praksi. Ovakav sistemski pristup omogućava svakom zaposlenom da uči na primeru uspešnih i manje uspešnih iskustava kolega iz raznih zemalja. Uz dobar networking i uspostavljene centre ekspertize, sva znanja i iskustva iz raznih poslovnih oblasti su praktično dostupna u realnom vremenu. Ovo je posebno važno u kompleksnim industrijama, u kojima projekti imaju visok nivo investicija i u kojima se jedna dobra ideja lako multiplicira na veliki broj tržišta. Sistemi upravljanja znanjem (Knowledge management) podrazumevaju ažurirane baze tehničkih i upravljačkih znanja i iskustava, dostupnost eksperata i kanale komunikacije koji doprinose da organizacija kontinuirano uči i razvija se.

S obzirom na rast broja profesionalnih asocijacija u svetu, danas zaposleni aktivno učestvuju u globalnoj razmeni znanja i iskustava između različitih kompanija i industrija, što doprinosi standardizaciji praksi upravljanja ljudima i poslovanjem. Naš zadatak je da zaposlenima omogućimo pristup svim izvorima znanja, kroz učešće na konferencijama i stručnim skupovima, treninzima, kao i članstvo u profesionalnim asocijacijama, a svaki profesionalac treba da širi svoju mrežu kontakata i da bude u toku sa globalnim trendovima.

4. NA KOJI NAČIN KOMPANIJE PREPOZNAJU I RAZVIJAJU TALENTE?

Rezultati, veštine i procena potencijala zaposlenog su osnovni parametri na osnovu kojih se određuju talenti na koje kompanija najviše računa u budućnosti. Kompanije periodično realizuju proces procene kompetencija i rezultata zaposlenih, na osnovu čega se gradi “talent pool” za ključne pozicije, obezbeđuje struktuiran feedback svakom zaposlenom i definišu dalje razvojne aktivnosti.

Naravno, jako su važne i neke teže merljive kategorije, kao sto su strast i motivacija, a koje utiču na generisanje novih ideja i spremnost za preuzimanje kompleksnih uloga.

Za kontinuitet poslovanja neophodan je konstantan priliv talenata koji obezbeđuju da kompanija ostvaruje izvanredne rezultate. Ovo se sprovodi kroz program nasleđivanja ključnih pozicija, u kojem se identifikuju zaposleni koji imaju potencijal za odgovornije i strateški značajne pozicije i u čiji razvoj se značajno investira. U razvoju naslednika budućih ključnih pozicija primenjuje se individualni pristup u daljem razvoju kompetencija, a kroz individualni plan razvoja. Individualni plan razvoja upravo se definiše na bazi prethodnih rezultata i procene kompetencija. Prilikom definisanja razvojnih ciljeva, kompanije se uglavnom rukovode principom „70%-20%-10%“. Princip „70%-20%-10%“ podrazumeva kombinovano učenje i razvoj: 70% razvoj tokom rada, 20% razvoj putem razmene iskustava i učenja od drugih kroz mentorstva i koučing, i 10% razvoj putem formalnih treninga.

Princip razvoja „70%-20%-10%“

Mogućnost napredovanja u karijeri ključna je za nove generacije, tako da plan razvoja karijere ima važnu ulogu u povećanju atraktivnosti kompanija u privlačenju, razvoju i zadržavanju talenata. Za sve zaposlene, a posebno za nove ljude u organizaciji, plan razvoja karijere transparentno prikazuje korake i preduslove za karijerno napredovanje, što podstiče kontinuirani razvoj od ulaznih do rukovodećih pozicija.

Osim navedenih alata i programa za razvoj talenata, kompanije danas kreiraju interne centre procene i razvoja kompetencija (AC&DC), koji jasno mere potencijal za rukovodeće pozicije i obezbeđuju objektivnu selekciju kandidata.

5. KOJE SU KLJUČNE VEŠTINE SAVREMENIH LIDERA?

U godinama koje dolaze, ljudi će da biraju sa kim i zašto rade, pre nego gde rade, tako da ulogu budućih lidera vidim kao ključnu u procesu razvoja zaposlenih. Od lidera će da se zahteva da kreira poverenje, inspiriše i oseća odgovornost za razvoj svakog pojedinca.

Takvi lideri pomeraju granice, kreiraju osećaj pripadnosti timu i zajedničke vrednosti, ostvaruju izvanredne rezultate i, što je najvažnije, stvaraju buduće lidere koji će po istom obrascu ponašanja za sobom da ostave još bolje i efikasnije timove.

6. ŠTA VAS INSPIRIŠE DA SE BAVITE OVIM POSLOM?

Kada primamo nove ljude u tim, tri stvari su ključne: trening ekspertiza, timski rad i strast za razvojem ljudi. Ja već petnaest godina radim sa ljudima koji dele ove vrednosti i uživam u razvoju zaposlenih u multikulturalnim organizacijama. Posao kojim se bavim nudi beskrajne mogućnosti i uz inicijativu, strast i timsku sinergiju, dobri rezultati su neizostavni. Upravo to me inspiriše, da razvijam ljude, timove, koncepte i programe, koji kompanijama donose novu vrednost a meni i mom timu značajna iskustva i ekspertizu.

Posebno me raduje da smo 2016. godine dobili prvu nagradu za Upravljanje talentima u Srbiji, što nas motiviše da nastavimo da pomeramo granice i unapredimo postojeće, ali i razvijemo nove, još bolje, programe razvoja talenata.