Otpuštanje sa posla može da bude jedno od najbolnijih isku­stava za pojedinca, ponižava­juće i razarajuće - ali ne mora da bude i najgore iskustvo. Na­čin na koji menadžer upravlja ovim proce­som imaće veliki uticaj na način na koji biv­ši radnik nastavlja svoj poslovni put. Neke dobre prakse mogu da pomognu da ovi procesi imaju najveći mogući pozi­tivan uticaj na sve koji su u njih uključeni.

j

Pre sastanka

Dobro se pripremite. Pobrinite se da se odgovorno pripremite za otpuštanje. Da li dotična osoba zna da postoji problem? Da li je dobila mogućnost prelaska na drugo rad­no mesto? Otkaz nikada ne treba da date kao veliko iznenađenje.

f

f U narednom koraku pronađite odgova­rajuce okruženje za razgovor. To bi treba­lo da bude mirno mesto gde vas neće pre­kidati. Na kraju, razmislite o tome šta zelite da kažete. Umesto da pripremite pisani govor, fokusirajte se na definisanje svojih namera. Dajte sebi malo prostora da zaista razmisli­ te o dotičnoj osobi: ko je ona, zašto ste je na prvom mestu zaposlili, kako će se ovo odra­ziti na nju. Šta želite da postignete? Kako želite da se ta osoba oseća? Kakav stav je potrebno da zauzmete tokom ovog razgo­vora da biste ponudili podršku? Pokušaj­te da sagledate ono najbolje u drugoj oso­bi. Zamislite da ona doprinosi više u drugoj organizadji ili u drugoj ulozi. Pristupite raz­govoru sa pretpostavkom da dotična osoba ima određenu vrednost - ona jednostavno može da se pokaže na drugom poslu.

d

Tokom razgovora

d Ako ste pravilno odabrali prostor za raz­govor i dobro se pripremili, dijalog će biti delotvoran i rukovodićete se svojom intui­cijom tokom većeg dela razgovora. Najvaž­niji u ovom koraku su vaša namera prema dotičnoj osobi, vaša energija i vaše prisu­stvo. Na koji način smatrate da druga osoba može da utiče na svoja uverenja o samom sebi, na sam razgovor ina ostatak svoje ka­rijere. Pored navedenog, sledi nekoliko stvari koje bi trebalo da razmotrite tokom raz­govora:

Šta ne treba da radite:

1. Ne koristite "sendvič" tehniku povrat­nih informacija. Iako je primarnljivo govori­ ti dobre stvari kako bi se ublažile one loše, to će samo stvoriti konfuziju. Dajte toj oso­bi do znanja zasto se sastajete i postarajte se da oboje dođete do zajedničkog stava u po­gledu razloga koji leži iza otpuštanja. Reci­te nešto poput: "Kao što znate, mi smo po­kušavali da radimo sa varna u proteklih šest meseci kako bi vaša uloga rezultirala uspe­hom ali, kao što vam je poznato, to nije dalo rezultate. Želim da razgovaram sa vama o tome na koji način možemo da okončamo našu trenutnu saradnju ida vas podržimo na vašem daljem putu koji će biti čak bolji za vas." Ovo su, naravno, moje reči; vi upo­trebite svoje - one moraju da budu odraz vaše iskrenosti.
2. Nemojte izbegavati razgovor, trudite se da ne prelazite brzo preko njega ili da ga vodite na način kao da je beznačajan. Odvo­jite dovoljno vremena za razgovor, prihvati­ te ga kao veoma važnu stvar i dajte prostora drugoj osobi da razgovara i razmišlja o tome šta se događa.
3. Ne ulazite u situaciju u kojoj jedna strana optužuje drugu, po sistemu "on je rekao/ona je rekla". Igrajte otvorenih kara­ta i držite se činjenica.

Šta treba da radite:

1. Potrebno je da prepoznate značaj po­sla koji je dotična osoba obavljala tokom go­dina i osobine te osobe.
2. Razjasnite sve rokove, sporazume i naredne korake (ukoliko ste ih već defini­sali) tako da se međusobno razumete.
3. Pitajte osobu šta želi, na kojinačin možete da olakšate situaciju i koju vrstu po­ drške možete da joj pružite u tom procesu. Neke kompanije, u zavisnosti od okolnosti, omogućavaju zaposlenima da sami biraju rok izlaska iz kompanije i nacin na koji će vest podeliti sa svojim kolegama. Ovo ima prednosti i nedostatke; moraćete da odlu­čite šta je najbolje za vas.

Na kraju, nemojte se iznenaditi ako je osoba koju otpuštate povređena ili ljuta, ako krivi vas ili ako napusti razgovor- čak iako je znala da će se naći u takvoj situaciji. Bez obzira na to koliko pažljivo upravljate ovim procesom, otpuštanje boli .Vaš posao je da date sve od sebe i budete tu za drugu osobu kako biste doprineli da njeno otpu­ stanje bude najhumanije moguće.

d

Nakon što saopštite vesti

Neke organizacije uspostavljaju proce­se podrške da bi pomogle otpuštenim oso­bama na način koji je data kompanija odre­dila i koji je najkorisniji za osobu koja na­pušta kompaniju. Primeri obuhvataju gru­pe za umrežavanje bivših radnika (bez ob­zira na to da li su dobili otkaz ili su napustili kompaniju samovoljno), koje otvaraju vra­ta za podršku i dobijanje povratnih infor­macija, nude preporuke, obezbeđuju kari­jerni trening i čak otvaraju sopstvenu mre­žu za pomoć osobama u pronalaženju ade­kvatnije pozicije.

f

f

Politika svake kompanije je različita, te vam savetujemo da proverite organizaci­one smernice, smernice za uspostavljanje i razvoj kapaciteta ljudskih resursa u sop­stvenoj organizaciji pre nego što preduz­mete neke korake. Bez obzira na to kakve su te politike, suština je da možete da pri­menite svoju nameru, svoju energiju i svo­je prisustvo kako biste imali najbolji mogu­ći uticaj na osobu koju otpuštate. Način na koji pristupate procesu otpuštanja utica će na način na koji dotična osoba pristupa svo­joj porodici, deci, kolegama i budućim po­slovnim poduhvatima. Poštujte to. I učini­te sve da odgovorite na taj izazov.

Izvor: Nacionalna Poslovna Revija