DVE VRSTE ZAPOSLENIH - I KAKO IH MOTIVISATI? Slađana Rajkov, HR Country Manager ERICSSON

Tekst je preuzet iz HRM magazina broj 3.

Dobar zaposleni

on dolazi na posao na vreme
odmah počinje da radi
efikasno rešava probleme
ne traži izgovore
uvek isporučuje na vreme
ume i hoće da radi. :)

Loš zaposleni

on često posećuje sajtove koji nemaju veze s poslom
njegove pauze traju po sat i više
često izostaje s posla
u svakom zadatku koji mu je poveren nalazi prepreke
odlaže rokove. :(

Zvuči poznato? Većinu zaposlenih možemo smestiti između ova dva ekstrema. Ono što čini razliku je motivacija. Jedan od najvažnijih koraka u karijeri lidera jeste prelazak s nivoa upravljanja procesima na nivo upravljanja ljudima. Kada upravljamo ljudima nismo više odgovorni samo za svoje postupke već i za postupke drugih ljudi. Ali kako i da li uopšte možemo da kontrolišemo postupke drugih ljudi? Možemo – tako što ćemo ih motivisati da veruju u kompanijske vrednosti i u tim s kojim dele izazove. Naravno da to nije lako. Ovaj tekst razmatra ključne elemente motivacije. Iako je Maslov svoju teoriju ljudskih potreba objavio još polovinom prošlog veka, ona je i dalje aktuelna. U slučaju neispunjenosti fizioloških potreba ili ugrožene bezbednosti, jasno je da nema ni radnog učinka. U tom smislu, kvalitetan radni prostor ili organizovana hrana na poslu nisu samo fancy benefiti već preduslov za pun radni učinak. Kada govorimo o materijalnoj sigurnosti – ukoliko je nema, postaje jak faktor nezadovoljstva. Međutim, kada je ima, ne doprinosi u jednakoj meri zadovoljstvu. Drugim rečima, zarada je neophodna, ali nije dovoljna da bi naši zaposleni bili motivisani. Šta je još potrebno?

INFORMISANOST

Zaposleni je čovek koji hoće da zna šta radi, zašto to radi i kako to treba da radi. Pričajte, budite otvoreni po pitanju poslovnih planova koliko god je to moguće.

SVRHA

Znate li šta je higijeničarka zaposlena u agenciji NASA odgovorila na pitanje „Čime se bavite?” Odgovorila je da pomaže ljudima da odu u svemir. Svest o značaju posla koji obavljamo čini da svoj posao obavljamo odgovornije, preciznije i istrajnije.

TIM

Nebrojeno puta u karijeri razgovarala sam s ljudima na temu šta će im najviše nedostajati kada promene posao. Odgovor je uvek bio isti – ljudi. Čovek je socijalno biće i odnosi s kolegama su snažan faktor motivacije. Sjajno je ako možemo svake godine da idemo na tim bilding, ali čak i kad to nije moguće, možemo imati dobar tim. Ako postoji konflikt, razgovarajte o tome. Gradite osećaj pripadanja i podstičite druženje među kolegama. Par minuta ćaskanja među kolegama neće nam uništiti posao, a može povezati ljude, osloboditi ih stresa, ujediniti u ostvarivanju ciljeva i doprineti širenju znanja.

ODNOS S RUKOVODIOCEM

Čini mi se da ne prođe mesec dana a da neka od mojih konekcija na LinkedIn-u ne lajkuje izjavu poput ove: Favorizovanje članova tima, neispunjena obećanja, mikromenadžment i slično. To su primeri lošeg ponašanja lidera. S druge strane, prisetimo se stare narodne izreke: Ne čini drugome ono što ne želiš da drugi čine tebi.

BENEFITI

I ovde je lista veoma dugačka, te ćemo podeliti benefite na monetarne i nemonetarne. Monetarni benefiti počinju od plate. Susrela sam se s raznim strategijama koje se tiču zarade. Svaka ima i prednosti i mane, ali su dve stvari najvažnije:

da budemo transparentni po pitanju toga kako se plate formiraju;
da se plata ne dovodi u pitanje i da se isplaćuje na vreme.

Međutim, čak i visoka plata nije dovoljna da održi zaposlene motivisanima. Zbog toga pribegavamo varijabilnim delovima zarade – bonusima, programima lojalnosti i jednokratnim nagradama. Veoma cenjeni među zaposlenima su privatno zdravstveno osiguranje, privatni penzioni fondovi, plaćeni programi rekreacije i slično. Benefite treba birati u zavisnosti od ciljne grupe – ako su to porodični ljudi, odlučićemo se za bogate novogodišnje paketiće za decu zaposlenih, a ako su to muškarci, ima više smisla odlučiti se za finansiranje ulaznica za sportske događaje. Benefite treba uskladiti i s kompanijskom strategijom, pa će kompanija koja se bavi kreativnim uslugama birati benefite koji se tiču umetnosti. Nemonetarni benefiti su takođe važni. Surova borba među konkurencijom, zahtevi klijenata, radno vreme, poslovi opasni po zdravlje – sve to stvara stres kod zaposlenih. Novac to ne može da popravi, ali slobodni dani, fleksibilno radno vreme, opuštena atmosfera ili ležerniji kodeks oblačenja mogu.

PROMENE

Monotonija ubija motivaciju. Dobro je da omogućimo zaposlenima da promene ulogu u timu. Izmene procesa rada, automatizacije, sertifikacije, uvođenje novih proizvoda ili projekata, ma koliko bili stresni i naporni, veoma su interesantni. Poenta je u tome da zaposleni kroz izazove stiče iskustva, dokazuje da može da se izbori s njima, obogaćuje svoja znanja i stiče nove kontakte.

OBUKE

Zaposleni žele da se u njih ulaže. Tako se osećaju uvaženim i dobijaju znanje. Super je ako možemo da obezbedimo trodnevni trening u inostranstvu ili jednogodišnji koučing, ali je toliko toga moguće uraditi gotovo i bez budžeta. Oslobodimo raspored za učenje, organizujmo interne obuke i promovišimo samoinicijativno učenje. Čovek se uči dok je živ. Uloga lidera je da učenje ohrabruje i usmeri u oblasti od kojih će kompanija imati koristi u budućnosti.

PRIZNANJA

Samopouzdanje veoma zavisi od osobe, ali je svakome potreban putokaz da li ide u dobrom smeru. Kada ne idemo u dobrom smeru, važno je da nam to bude stavljeno do znanja. Iskren feedback, dat na vreme i na neugrožavajuć način, može uštedeti mnogo truda. U suprotnom, ne samo da nećemo moći da popravimo svoje ponašanje već se možemo zaglibiti u probleme. S druge strane, prepoznavanje, pohvale i promovisanje poželjnih ponašanja ključni su ne samo da bismo učvrstili takvo ponašanje već i da bismo ostalima stavili do znanja šta se od njih očekuje i kako izgleda uspeh. Nagrade mogu i ne moraju da uslede, ali je suštinski važno da prepoznamo kada neko radi dobro i da to stavimo do znanja toj osobi i drugim relevantnim osobama. Da li će to biti u vidu nagrade, diplome, teksta u kompanijskom biltenu ili javnog obraćanja, daleko je manje važno. Zaposleni koji veruje da čini pravu stvar, koji voli ljude s kojima radi, koji ima poverenja u svoj tim, koji veruje da će rukovodilac prepoznati i priznati njegov doprinos i adekvatno ga nagraditi, vodi se logikom da je naš uspeh i njegov uspeh. Zato će on učiniti sve da naš posao uspe. Autor je Slađana Rajkov, HR Country Manager ERICSSON