Metode selekcije kadrova u Hrvatskoj

 

 

Poslodavci nikad nisu bili zatrpaniji prijavama za posao. Za jedno radno mjesto javljaju se stotine, pa i tisuće kandidata. Mali poduzetnici nekad nisu mogli ni sanjati o tako kvalitetnim kadrovima kakve si danas mogu priuštiti. Ali, samo ako ih znaju izabrati. Na izbor pravog zaposlenika troši se sve više vremena i energije. Zato je selekcija kadrova sve poželjnija disciplina. Lider donosi najnovije metode, ključne korake u selekciji i originalna rješenja iz svjetske prakse

 

 

 

Kada u neformalnom razgovoru pitate poslodavce kakav je njihov idealni radnik, kroza smijeh će vam odgovoriti: – Onaj koji će za malo para raditi puno! Trenutačna situacija na tržištu rada i evidencija Hrvatskog zavoda za zapošljavanje koji broji 358 tisuća nezaposlenih na oko devet tisuća objavljenih slobodnih mjesta zasigurno idu u prilog njihovim idealima.

 

Jednim klikom do kandidata

Mali i srednji poduzetnici danas si mogu priuštiti kadrove o kojima su nekoć mogli samo sanjati. No za razliku od velikih tvrtki koje imaju odjele za ljudske resurse zadužene za selekciju kadrova, malima se mnogo teže snalaziti u moru prijava na natječaje. Svatko tko žarko želi najboljeg na tržištu zna da je selekcija vrlo zahtjevan i izazovan proces koji traži mnogo vremena i energije. Zato mnogi poduzetnici iskorištavaju usluge profesionalnih agencija koje za njih provode selekcijski postupak predselekciju životopisa, telefonski predintervju, strukturirani intervju, psihologijsko testiranje, provjeru preporuke, izvještaj i sl. Tehnologija je u posljednjih deset godina bitno utjecala na proces selekcije, do kandidata se dolazi jednim klikom kroz različite poslovne online-mreže, gdje se također organiziraju i vode online-intervjui te u konačnici dogovaraju zaposlenja s kandidatima diljem svijeta. Male i start-up tvrtke se k tome moraju zešće boriti za talente jer oni najbolji najčešće ciljaju na veće i respektabilne kompanije koje dobro izgledaju u životopisu. Kako se onda istaknuti pokraj etablirane konkurencije?

Male tvrtke najprije si trebaju postaviti pitanje po čemu su jedinstvene i zašto bi netko došao kod njih raditi (osim stope nezaposlenosti od 22,3 posto). Kada nađu odgovor, trebaju definirati medij putem kojega ce doći do određenog profila potencijalnih kandidata. Globalne međunarodne kompanije ulažu enormna sredstva u to da se zna da zapošljavaju i da zahvate nisu populacije koja im je zanimljiva za testiranje. Osim toga, to je izvrstan PR. To je uvidjela i tvrtka Ping Pong (sestrinska tvrtka PR agencije Abrakadabra), koja je prva u Hrvatskoj provela natječaj za zapošljavanje preko Twittera i zbog toga dospjela u sve medije. Cilj njihove kampanje bio je izbjeći neproduktivni dio natjecajnog postupka, napraviti agenciji dodatni PR i na posljetku dobiti pravog djelatnika. Drugi primjer neuobičajnog zapošljavanja dolazi iz manje ali poznate IT tvrtke Infinum, koja se bavi dizajnom i razvojem softvera, zapošljava 40 djelatnika, a suvlasnik je uspješan mladi poduzetnik Tomislav Car, kojem je 28 godina i koji prije nigdje drugdje nije bio zaposlen. Infinum je raspisao natječaj za grafičkog (mobile) dizajnera. Od kandidata se tražilo da riješe određeni zadatak kako bi se kvalificirali za posao. Stiglo je 170 radova koje je Car detaljno pregledao, nakon čega je oko deset posto autora pozvano na razgovor.

 

Bezglavo javljanje na natječaje

Zadaci kao jedan od kriterija nisu novost, no ono što je u duhu nove generacije jest trud koji je tvrtka uložila da na svojim stranicama detaljno opiše iskustva u procesu selekcije i svim kandidatima objasni što im je u budućnosti činiti kad se javljaju za posao (primjerice, nemojte me zvati na telefon i pitati zašto nešto trebate napraviti, nemojte pisati žalopojke kako vas nitko neće, kako vam je teško u životu, kako je ovo loša država, kako nemate sreće itd., a pritom recimo uopće ne riješite zadatak koji je bio preduvjet za natjecaj, itd.).

Da kandidata ima svakakvih, ispričala nam je i Kristina Ercegović, vlasnica tvrtke Zaokret, koja je malim poduzetnicima u Hrvatskoj pomagala pri odabiru kandidata. Neki kandidati zvali su je da im garantira posao jer im se inače ne isplati dolaziti na razgovor.

– U procesu selekcije sve pristigle prijave pogledam i eliminiram one koji ne odgovaraju traženom. Obično ih je više od pola takvih. Nažalost, ljudi se bezglavo javljaju na natječaje, ne uzmu vrijeme, ne obrate pozornost, kao da pucaju u prazno i služe se strategijom “ako prođe, prođe”. To se s druge strane osjeti. Zgodno je zamoliti potencijalne kandidate da nešto naprave, ovisno o poslu. Ako nam je bitno za posao da čovjek poznaje program Power point, možemo ga zamoliti da napravi par slajdova, npr. o sebi. Tu po mom iskustvu otpadne još pola prijavljenih. Nakon toga idu intervjui, prvo skupni, a onda tri do pet individualnih. slijedi moja preporuka malom poduzetniku koji me molio za pomoć, a on na kraju odlučuje. U procesu selekcije vrlo je bitan stav zaposlenika i kakva je netko osoba, sve ostalo može se naučiti. Danas se više ne traže zaposlenici, nego fanovi, osobe koje dijele strast s onim čime se tvrtka bavi – objašnjava Ercegović.

 

Kontinuirano trazenje ili po potrebi

Veći poslodavci, dodaje, traže djelatnike kontinuirano, a mali, nažalost, po potrebi. Velike tvrtke koje smo nazvali, poput Plive, Agrokora, dm-a, Valamara …, imaju i vrlo detaljne baze podataka o kandidatima koji su se ili prethodno javljali na natjecaje ili šalju molbe kontinuirano tijekom godine. Dm, s više od tisuću zaposlenih, dnevno zaprimi više od 120 molbi pa njihova arhiva osigurava raznolik izvor potencijalnih kandidata iz svih dijelova Hrvatske. U takvim kompanijama najčešće postoji prvi krug proučavanja zivotopisa i molbi, testiranje općih intelektualnih sposobnosti i osobina ličnosti, a nakon toga provodi se psihologijski intervju radi utvrđivanja profesionalnih interesa i motivacije kandidata. Odjeli ljudskih potencijala šalju preporuke menadžeru organizacijske jedinice koji donosi konačnu odluku o zapošljavanju. Velike tvrtke vrlo rijetko trebaju usluge agencija za zapošljavanje, osim ako se, kao u slučaju Valamara, ne radi o natjecaju za neku ključnu menadžersku poziciju.

U Agrokoru, koji zapošljava oko 40 tisuća djelatnika (više ima samo državna uprava), za specijalistička radna mjesta u prosjeku se javlja 300 kandidata, a na pripravnička te radna mjesta trgovca ili skladištara u prosjeku javlja i više od tisuću kandidata. Na posljednji oglas u sklopu akcije zapošljavanja mladih prijavilo se 16,6 tisuća kandidata različitih struka, najviše za radna mjesta u maloprodaji i za pripravničke pozicije. U ožujku je zaposleno prvih 265 mladih, a tijekom travnja i svibnja zapošljavanje se nastavlja.

 

 

Sve manje diplomaca bez iskustva 

Danas se postupku selekcije pristupa temeljito i ciljano prema određenim karakteristikama i potrebama posla. Razvojem funkcije i alata za upravljanje ljudskim potencijalima mogućnosti pristupa selekciji značajno su veće, a time i kvalitetnije – kažu u Sektoru ljudskih resursa Agrokora.

Za razliku od iskustava malih poduzetnika, u Valamaru su uočili da se većina kandidata prijavljuje na natjecaje koji odgovaraju njihovim prijašnjim iskustvima i kvalifikacijama, odnosno da se smanjuje broj molbi koje uopće ne odgovaraju traženom profilu.

– Pozitivan trend jest i to da sve više mladih koji su tek diplomirali također ulazu u svoje iskustvo tijekom školovanja pa se više ne suočavamo s diplomcima bez ijednog dana radnog iskustva. Konkurencija postaje sve veća i među mladim osobama- objašnjava Sandra Miletic, voditeljica ljudskih resursa za selekciju i trening u Valamaru.

Alati koje primjenjuju veliki malima su uglavnom nedostupni pa oni najviše slušaju tuđe preporuke, bilo da se radi o prijateljima ili kolegama poduzetnicima. No zapnu na tajmingu. Zaposlenike traže na brzinu, kad je već panika, pa u brzini traže pomoć. Često u takvim uvjetima odaberu krivu osobu, ali se uvjeravaju da će sve biti u redu, samo da ne moraju ponovo prolaziti kroz sav taj stres.

 

 

 

 

 

Loš odabir odnese 25 posto prihoda

Slobodan Jović, vlasnik privatne psihološke prakse Afekt koja odabire kadrove za sve kategorije poslodavaca, naglašava da na tri zaposlena, jedan loše odabrani djelatnik tvrtku može koštati 25 posto prihoda, dočim taj efekt na tvrtku s tisuću zaposlenika iznosi samo jedan promil. U njegovoj praksi za prosječan broj prijava od 300 kandidata treba od 20 do 50 sati obrade (dvije minute za kandidata bez radnoga iskustva, a 20 i više za prijave s privicima).

Mali poduzetnik Marijan Pojatina, direktor Olivala koji proizvodi prirodnu kozmetiku, kaže da im dolaze kandidati s preporukom pa nije problem naći odgovarajući kadar.

– Ipak, nevjerojatno je koliko se ljudi koji su prekvalificirani ili nisu uopće kvalificirani javlja na natjecaje. Kad smo oglasili dva radna mjesta pomoćnih radnika u proizvodnji, dobili smo 150 prijava; od nekvalificiranih radnika i skladištara do magistara. Prijave nekvalificiranih smo i očekivali, ali nam je prijavljivanje magistara pokazalo koliko je teško stanje na tržištu rada – kaze Pojatina. S njim se slaže i Jelena Buzančić Barac iz Neuron edukacije, agencije koja odabire kadar za male i srednje tvrtke. Tvrdi da se sve više nezaposlenih, bez obzira na stručnost i iskustvo, prijavljuje na svaki natjecaj za posao. Za mjesto programera javila se medicinska sestra, a za prodavača grafički dizajner iako prije nisu radili tražene poslove. Aleksandar Zemunić, direktor agencije Selectio kadrovi, kaže da ako od pristiglih prijava na oglas imate 5-10 posto onih koji ispunjavaju uvjete, možete biti zadovoljni.

“Što će mi zaposlenik bez sreće”

Prema istraživanju koje je MojPosao proveo na 700 ispitanika, samo se trećina ispitanika prijavljuje na natjecaje prema svojoj stručnoj spremi i radnom iskustvu. S radnim iskustvom, a bez potrebne stručne spreme javi se 28 posto ispitanika, a 27 posto onih je koji imaju stručnu spremu, ali ne i radno iskustvo. Na oglase čije uvjete ne ispunjavaju ni stručnom spremom ni radnim iskustvo javlja se 15 posto kandidata.

Ispada na kraju da radne snage na tržištu ima više nego ikad, a da je poduzetnicima sve teže naći pravog radnika. Zato ne čudi što jedan, zatrpan gomilom prijava, pola molbi za posao baci u smeće bez čitanja. Zašto? – što će mi zaposlenik koji nema sreće – Iakonski odgovara. I vjerojatno je među “nesretnicima” u koš bacio molbe najboljih kandidata.

10 ključnih koraka pri selekciji kadrova

 

 

1. DEFINIRAJTE JASAN OPIS RADNOG MJESTA

Analizom radnog mjesta dobit ćete podatke o zadacima, odgovornostima, potrebnim vještinama i očekivanim rezultatima za zaposlenika kojeg tražite. Takva analiza dobro će doći i zaposleniku kojeg čeka posao.

 

2. OSMISLITE STRATEGIJU SELEKCIJE I NAPRAVITE LISTU

Oformite tim koji će raditi selekciju i dogovorite potrebne korake. Lista provjere pomoći će vam da sistematizirate proces i pratite tijek selekcije i kumunikacijskog procesa s kandidatima.

 

3. NAORUŽAJTE SE ČVRSTIM KRITERIJIMA

Tijekom selekcije može vas fascinirati određena osobina kandidata – njegova pojavnost ili interesi koji mogu zasjeniti prosudbu, ili vas može privući osoba slična vama koja posjeduje vaše vještine, ali nije kvalificirana za određeni posao. Čvrsti kriteriji pomoći će da ne upadnete u zamke.

 

4. ČITAJTE PRIJAVE ZA POSAO

Iako se za neko radno mjesto javi i po nekoliko stotina ili tisuća kandidata, u svakoj prijavi možda leži prava osoba za vas. Podijelite taj posao s ostalim članovima tima i odaberite najkvalificiranije koje ćete zvati na intervju.

 

5. UZMITE SI VREMENA

Ako zapošljavate nekoga pod pritiskom, vrlo je vjerojatno da ćete precijeniti ili podcijeniti nečije kvalitete. Ako trebate nekog radnika odmah, razmislite o tome da nekoga angažirate privremeno zbog kontinuiranosti rada ili projekta i nastavite potragu za pravom osobom.

 

6. TRAŽITE POMOĆ, ALI JE OGRANIČITE

Prije odluke dobro se konzultirati s kolegama ili agencijama, pogotovo kad se popunjavaju ključne pozicije. Pazite da uključivanjem više suradnika, umjesto najboljeg, zaposlite nekoga tko je najmanje odbojan. Ograničite pomoć na tri do pet kolega i organizirajte više intervjua s istim kandidatom.

 

7. KONTINUIRANO ISTRAŽUJTE I PROVJERAVAJTE

Ne možete imati previše informacija i njihovih izvora o kandidatu. Nemojte se orijentirati samo na jedan izvor bilo da se radi o impresijama, životopisu, provjeri referenci ili testovima. Proširite mrežu i obratite pozornost na nepodudarnosti.

 

8. NE FORSIRAJTE

U procesu selekcije katkad se javi “zaposlenik snova”,ali njegove vještine ne odgovaraju kriterijima određene pozicije. Ako se nađete u takvoj situaciji, razmislite ima li za njega u tvrtki neko drugo mjesto koje bi mu više odgovaralo. Najgore je staviti dobrog radnika na pogrešnu poziciju.

 

9. IZBJEGAVAJTE SINDROM SVJEŽE MEMORIJE

Poslodavci često odaberu jednog kandidata umjesto drugog, ne zbog njegovih kvalifikacija, već zato što su intervjuirani među posljednjima pa su im ostali svježiji u sjećanju. Bez obzira na sve, orijentirajte se na kriterije koje ste prije postavili.

 

10. NAPRAVITE BAZU POTENCIJALNIH KANDIDATA

Bez obzira na ishod selekcije, nakon nekoliko mjeseci probnog rada može se pokazati da niste izabrali pravu osobu. Čuvajte kontakte ostalih kandidata koji su zadovoljili vaše kriterije i kojima ste se prethodno obvezno zahvalili na prijavi.

 

 

 

 

TEST ZA MALE PODUZETNIKE

Koliko ste dobri u selekciji kadrova

 

1. Na natječaj za slobodno radno mjesto javilo se 1350 kandidata. Pročitali ste samo 100 zivotopisa. Zbog čega?

a)     odabir je napravljen prema stručnoj spremi i iskustvu kandidata

b)     jer mladi kandidati imaju prednost

c)      ostali životopisi nestručno su napisani

 

 

2. Posao čitanja životopisa prepustili ste tajnici. Mislite li da je dovoljno stručna obaviti taj posao?

a)     da, izdvojila je kandidate koji ispunjavaju osnovne uvjete natjecaja

b)      samo je olakšala posao timu koji bira zaposlenike

c)       obavila je posao prema danim uputama

 

 

3. Odlučili ste pozvati samo četvrtinu kandidata na testiranje. Čime su to zaslužili?

a)     jer ispunjavaju uvjete iz natjecaja

b)    ne ispunjavaju baš sve uvjete iz natjecaja, ali imaju neka znanja i vještine koji bi mogli pomoći

c)    napisali su zanimljivo motivacijsko pismo

 

 

4.  Nekoliko kandidata ispunilo je sve uvjete natječaja. Što je utjecalo na izbor jednoga od njih?

a)   dodatne kvalifikacije i opći dojam

b)   komunikacijske vještine

c)    dob, izgled i spol

 

 5. O rezultatima natjecaja obavijestili ste samo kandidate koji su ušli u uži izbor. Zašto ne i sve ostale koji su se javili na natjecaj?

a)     samo oni koji su ušli u najuži izbor zaslužuju biti obaviješteni

b)     javili su se na natjecaj čije uvjete ne ispunjavaju

c)     to bi bilo gubljenje vremena

 

 

6.Novi zaposlenik nije ispunio vaša očekivanja. U čemu ste pogriješili pri izboru?

a)  bolje bi bilo da je izbor napravila agencija za selekciju kadra

b)  trebalo je tražiti i preporuku bivšeg poslodavca

c)   prvi dojam presudio je izboru, a pokazao se pogrešnim

 

 

 

 

REŠENJE

a= 3 boda

b= 2 boda

c= 1 bod

 

6-9 bodova

Pogrešne procjene I odluke pri izboru zaposlenika mogle bi vas skupo stajati, pogotovo ako ste mali poduzetnik. Najbolje je prepustiti izbor potencijalnih zaposlenika profesionalnim stručnjacima ili agencijama koje selektiraju kadar.

 

10-14 bodova

Nije vas lako zavarati, ali opreza nikad dosta. Ne žurite, posvetite dovoljno pozornosti i vremena životopisima svih onih koji pokazuju zanimanje za rad u vašoj tvrtki. Osim na obrazovanje , radon iskustvo i godine kandidata obratite pozornost i na detalje koji nemaju veze s uvjetima natječaja, a možda o potencijalnom zaposleniku daju sliku kakvu tražite.

 

15-18 bodova

Uspješni ste u izboru zaposlenika, ali ponekad biste to trebali prepustiti stručnjacima koji su usredotočeni samo na taj posao i isključivo se njime bave. Tako ne biste gubili dragocjeno vrijeme koje trebate za svoj posao, a dobili biste kvalitetan kadar.

 

 

 

pišu Željka Laslavic i Kata Pranić