- Finansijski Snowboard - http://www.mcb.rs/blog -

Ko to tamo vrši selekciju radnika?

 

Biti odabran na “regularnom” konkursu za posao je lični uspeh koji vrlo visoko vrednujemo. Pored (nimalo zanemarljivog) osećaja kompetentnosti i samopouzdanja, dugačak je spisak motiva koje na ovaj način zadovoljavamo. Da počnemo od onih, do tog trenutka nezaposlenih, koji novim zaposlenjem rešavaju materijalni, pa čak i egzistencijalni problem (dugoročna nezaposlenost  je često siguran put ka siromaštvu i socijalnoj izolaciji); preko onih koji sa novim poslodavcem žele da se reše frustracija kod predhodnog poslodavca kao što su niska i neredovna primanja, loši međuljudski odnosi, otkaz koji visi nad glavom zbog lošeg poslovanja i najavljene “reogranizacije”… Da ne zaboravimo i  one koji bi u novoj firmi dobili nešto još više (npr, veća primanja ili viši hijerahijski status); ili one srećnike koji u novom poslu traže zadovoljenje svojih, samoaktualizujućih motiva (npr. opis posla u većem skladu sa ličnim afinitetima ili poklapanje njihovih vizija i vrednosti sa poslodavčevim).

 MCB - Selekcija kandidata 2

 

A sad zamislite i veliku većinu onih koji na tom istom konkursu nisu prošli… I nijedan od prethodno navedenih motiva nisu zadovoljili…

 

 MCB - Razgovor za posao

 

Neminovno se postavlja pitanje – ko su “procenjivači” koji donose tako krucijalne odluke iz vizure kandidata, odluke koje, kao što vidimo, mogu i te kako da utiču na nečiji materijalni, egzistencijalni, socijalni i “psihološko-emocionalni” status? Koliko su stručni, kompetentni i objektivni? Koliko se vode racionalnim, a koliko osećajima i intuicijom? Koliko su pouzdane “alatke” koje koriste? Da li njihova “pozitivna” ocena automatski govori o nečijoj vrednosti, a “negativna” o nečijoj nedovoljnoj sposobnosti?

 

 MCB - Selekcija kandidata 5

 

Ako pođemo od pretpostavke da  je stručnost rezultat obrazovanja, edukacije i iskustva tj. prakse, a da je objektivnost “kao takva” ništa drugo do lična karakteristika, možda pokušaj kategorizacije koji sledi ponudi odgovore na navedena pitanja…

 

Pa tako, poštovani čitaoče, kada se odazovete na poziv potencijalnog poslodavca po otvorenom konkursu, imaćete posla sa, nazovimo ih za sada tako, “ekspertima” i “laicima”.

 

“Eksperti”

MCB - Selekcija kandidata 3

 

U ovu kategoriju ubrajamo one kojima je procena kandidata deo profesionalne specijalizacije i redovan radni zadatak (ili bar jedno od toga). Formacijski  gledano, to su ljudi raspoređeni na radnim mestima HR Manager-a (prevod za tradicionaliste: Rukovodioca kadrovske službe), na nekim drugim specijalisitičkim pozicijama u HR odeljenju (specijalista za selekciju, HR specijalista ili kako-ih-gde-već-krste), ili rade u agencijama za posredovanje pri zapošljavanju.

 

Ono što ih čini “ekspertima” je sve ili bar po nešto od sledećeg:

 

Kao rezultat svega navedenog imamo (zaista imamo) profesionalce koji koriste sistematizovanu metodologiju u proceni nečije kompetentnosti i uklopivosti u traženi opis posla

 

Kada kandidat “naleti” na “eksperta” može (manje ili više) očekivati:

 

Sad se čitalac-kandidat pita: “Znači, ako me neko iz HR-a intervjuiše, u pravim sam rukama?”

 

Nažalost, ne baš i ne uvek…

 

MCB- HR

Prva “kontaminirajuća” okolnost je ta što, onaj koji radi u HR-u, ne mora nužno imati navedena iskustva, obrazovanja i samim tim znanja – što je, je l’ da, problem njihovih poslodavaca a muka “njihovih” kandidata. Okolnosti po poslodavca u ovom slučaju mogu biti olakšavajuće (npr intervjuer na početku karijere, adekvatno formalno obrazovan ali nedovoljno iskusan) ili otežavajuće (nit’ iskusan nit’ obrazovan intervjuer – najčešće posledica nepotizma i/ili marginalizacije značaja odabira novozaposlenih).

 

Druga “kontaminirajuća” okolnost je što se jedan deo preciznosti i objektivnosti procene krije u pominjanim znanjima i iskustvu, a drugi deo u ličnim karakteristikama procenjivača – nazovimo ih “socijalnim” i “emocionalnim” veštinama. Tako postoje procenjivači koji metaforički rečeno imaju “istančanija čula” za fine detekcije znakova i signala koji ukazuju na prisustvo/odsustvo neke osobine kandidata. Opet, postoje i ovi drugi, kojima će neke indikativne stvari proći “ispod radara”.

 

Dakle, idealna je kombinacija dva faktora – znanja o selekciji i veština procene; ona čine pravog  “eksperta” u čiju procenu se možemo pouzdati sa značajnom verovatnoćom.

 

“Laici”

MCB-Kandidati za posao

Ovde bih ubrojao sve one kojima procena kandidata nije redovni deo radnih obaveza, ali su u nju uključeni (nekad milom, nekad silom) kada biraju članove svog tima ili već na neki drugi način participiraju u donošenju odluke oko prijema kandidata (nekad se to lepo zvalo – član izborne komisije). Tu ćemo naći menadžere koji biraju kadar za svoj sektor, potom one koje nazivamo “srednjim” i “top” menadžerima koji brinu brigu o tome ko im u firmu ulazi, tu su i vlasnici firmi (u nas, opravdano ili ne, često nazivani “gazdama”) kao i oni koji su osobe od poverenja donosilaca odluka (u ekstremnim slučajevima i supružnici vlasnika, bez formalnog zaposlenja u firmi ali sa i te kakvim uticajem na kadrovsku politiku). Ne treba zaobići ni one koji se u firmi već bave istim ili sličnim poslom koji će raditi i novozaposleni – pa su onda uključeni u procenu kao stručni konsultanti. Sve u svemu, jedna “šarenolika” (da ne kažem “heterogena”) grupa građana – po tipu i dužini radnog iskustva, vrsti i stepenu obrazovanja, vokacijama i afinitetima…

 

Ipak se neki zajednički principi pri odabiru mogu izdvojiti:

 

No neke stvari kod “laika” nikako ne treba potcenjivati, naprotiv…

 

 MCB-Laici

 

Bez obzira što “laici” (sem ponekog odslušanog seminara ili ponešto pročitane stručne literature) u velikoj većini nemaju “izbrušena” znanja o tehnikama vođenja intervjua, po nekim pitanjima su u prednosti u odnosu na “eksperte”. Tu pre svega mislim na menadžerski kadar koji se u proceni oslanja na svoje bogato iskustvo u upravljanju i radu sa ljudima, poznavanju biznisa “kao-takvog” i svega onoga što čini “korporativni” život (što “eksperti” često nemaju). Dalje, ako biraju kadar za svoj sektor, neretko bolje od “eksperata” osećaju klimu i međuljudske odnose u svom odeljenju. U prednosti su i oko poznavanja “suptilnijih” detalja iz opisa posla – gde su uska grla u radnom procesu, kakvi su eksterni i interni klijenti… tj. šta ta osoba još bolje treba da zna i ume da bi zadovoljila kriterijume kada počne da radi. O usko stručnim pozicijama da ne pričamo – može HR da pronađe savršeno uravnoteženu osobu sa sve Mensinim sertifikatima – ali ako taj nema potrebnu ekspertizu, “fala lepo”.

 

Stoga, na koga ćete naići sa druge strane stola za intervju nije stvar na koju ćete imati uticaja, ali bar nije zgoreg znati sa kim možete imati posla