KLJUČ JE U PRAVEDNOSTI, Biljana Cvetić, Direktor sektora HR i pravnih poslova, METALAC AD

Tekst je preuzet iz HRM magazina broj 3. Motivacija zaposlenih je jedna od oblasti koje su u HR-u možda i najviše proučavane i analizirane, za koju su razvijene mnoge teorije, organizovane obuke, implementirane tehnike, a ipak i pored svega toga mislim da nema kompanije koja se danas ne suočava s problemom izražene fluktuacije i zaposlenih s fakultetskim diplomama i kvalifikovane radne snage, što predstavlja sve ozbiljniju pretnju biznisima proizvodnih kompanija. Zadržati kvalitetne ljude, vezati ih za kompaniju i dobiti od njih očekivane rezultate više ne zavisi samo od korporativne kulture i stepena razvijenosti motivacionog sistema već sve više i od okolnosti na koje kompanije ne mogu da utiču – pre svega mislim na makroekonomske uslove poslovanja i nedostatak radne snage u zemljama znatno višeg standarda u odnosu na naše prilike. U takvim uslovima, izboriti se s ograničenjima u pogledu visine zarada koje nam postavlja profitabilnost biznisa i privući i zadržati mlade ljude koji žele da se oprobaju tamo gde se njihovo znanje i veštine neuporedivo više plaćaju u odnosu na naše mogućnosti jedan je od najvećih izazova za kompanije na našim prostorima u ovom trenutku. Kao posledica navedenih okolnosti, modeli i tehnike motivacije zaposlenih nužno su postali brzo promenljive kategorije, tako da su kompanije pored stalnog unapređenja znanja i sposobnosti svojih zaposlenih, kao značajnog faktora svog poslovnog uspeha i konkurentske prednosti, prinuđene da permanentno prate ciljeve i motive zaposlenih i njima prilagođavaju sistem i modele motivacije. Sprovođenje periodičnih istaživanja motivatora i stepena zadovoljenja motiva, preispitivanje šta je to što u ovom trenutku motiviše zaposlene, šta su njihovi ciljevi, koji su faktori koji ih pokreću, organizuju, usmeravaju i utiču na intenzitet i trajanje radne aktivnosti stalna je aktivnost HR odeljenja. Primer istraživanja motivacije iz prakse kompanije u kojoj sam zaposlena, a kojim su obuhvaćeni zaposleni s fakultetskim obrazovanjem, pokazao je da preko polovine ispitanika ima:

• kao najizraženiji motiv za samoaktualizacijom, postignućem
• težnju za ostvarenjem svojih potencijala, aspiracija
• iskazivanje na profesionalnom planu.

Ego status je sledeći po značajnosti motiv i izražen je kod 12% ispitanika – prepoznavanje i potvrđivanje sopstvene ličnosti, potvrda ega kako na nivou preduzeća, tako i sektora, vrednovanje sopstvenog posla i njegove važnosti i težine, želja za pokazivanjem znanja drugima, potreba da se potvrdi stručnost i status, iskažu sposobnosti i stekne naklonost saradnika uz samopotvrđivanje. Ovim zaposlenima glavni motivi su:

• ovlašćenja,
• priznanja,
• visoka zarada,
• javne pohvale i
• napredovanje u karijeri.

Takođe, 12% ispitanika je iskazalo potrebu za zadovoljenjem bazičnih potreba – povoljni uslovi rada, udobnost i prihvatanje od saradnika, a motivi koji ih pokreću su dobra zarada, podrška i dobra radna klima. Oko 7% ispitanika iskazalo je kombinaciju po dva motiva:

1. samoaktualizacija – ego status
2. samoaktualizacija – socijalni odnosi – saradnja, harmonični odnosi, pozitivna radna klima, priznanja, pohvale, bonusi, rad u grupi, lojalnost u timu, sigurnost, predvidljivost i stepen zaštite, rešavanje manjih konflikata.

Drugi model ispitivanja motivacije zaposlenih obavljen je korišćenjem druge metodologije, anketnog upitnika kao tehnike. Ispitanicima je ponuđeno ukupno 78 motiva, koje su ocenjivali na sedmostepenoj skali, na osnovu čega je izvršeno rangiranje. Praktični cilj ispitivanja je bio formiranje analitičke osnove za utvrđivanje postojećeg i izgradnju adekvatnog motivacionog ambijenta, za kreativan rad i postizanje najboljih radnih rezultata. Zaposleni su procenjivali stepen zadovoljenosti motiva i stepen značaja svakog od motiva. Prema rezultatima istraživanja, najznačajniji motivi su pravednost, mogućnost usavršavanja, produktivan posao, dobri međuljudski odnosi, dobra organizacija posla, rukovodilac koji poštuje saradnike, podrška rukovodioca, izazovan posao, priznat i cenjen rad, sigurnost i bezbednost na radu, osećaj pripadnosti radnoj jedinici i prijatna radna atmosfera. Zadatak menadžmenta kompanije je da sistemom motivacije stvara uslove da se zaposleni ponašaju na poželjan način, u pravcu ostvarenja ciljeva definisanih strategijom kompanije, ali istovremeno i u pravcu zadovoljenja ličnih i profesionalnih potreba. U ostvarenju ciljeva i jednih i drugih ključna je uloga rukovodioca zaposlenih. Rukovodilac mora biti osoba:

• kod koje dominiraju osobine transformacionih lidera, pre svega moralni integritet, harizma, stručnost, empatija, visoki kapaciteti da podstakne entuzijazam, otvorenost, inicijativu i kreativnost kod zaposlenih,
• koja može da razume potrebe i ciljeve svih generacija zaposlenih,
• kojaa ume da motiviše osećanjem smisla, svrhe i samorealizacije kroz ostvarenje radnih ciljeva.

Takav menadžer ima moć da inspiriše zaposlene da ga slede, da teže ciljevima koji prevazilaze standardna očekivanja, da angažuje njihove sveukupne potencijale, da menja stavove i ponašanja zaposlenih u pravcu većeg i kvalitetnijeg angažovanja i u korist kompanije i u korist ličnih interesa zaposlenog. Moja omiljena izreka, u stvari citat Brajana Trejsija: „Upravljajte drugima onako kako biste voleli da vama neko upravlja“, mislim da je i najbolja preporuka i savet svim menadžerima. Autor je Biljana Cvetić, Direktor sektora HR i pravnih poslova, METALAC AD.