Kako davati feedback zaposlenom?

Kako davati feedback zaposlenom?

KAKO DAVATI FEEDBACK ZAPOSLENOM?

 

“Ništa dobro ne može se desiti kada izostanu povratne informacije”

Steve Armstrong, Kelly Services

 

Prvo možemo da se pitamo koliko nam znači da dobijemo povratnu informaciju o svom radu, razvoju, doprinosu u onome čime se bavimo. Meni je to veoma važno , zato valjda i pišem o ovome, a možda zato što sam upravo dobila jednu koja mi je napravila zaokret u poslu :)

Preko LinkedIna se nedavno razvila diskusija na temu zašto zaposleni odlaze.

Ne kažem da se firme napuštaju zbog nedobijene informacije, već da je povratna informacija ključni aspekt upravljana ljudima koju rukovodioci često ne primenjuju – a to je i najčešć razlog napuštanja posla.

Nekada je grub komentar kolege ili šefa značajniji za zaposlenog nego izostanak komentara. Izostanak feedbacka dovodi zaposlenog do osećanja da radi “uzalud”, da je neprimećen, da ga izbegavaju i da je čak (uz još druge oblike ponašanja) žrtva mobinga.

Razmena povratnih informacija u profesionalnom okruženju predstavlja osnovnu komunikaciju između kolega i poslovnih saradnika. Povratne informacije dolaze i od klijenta i od kupca. Mogu da dolaze od banke, od agencije za zapošljavanje, agencije za nekretnine, od profesora , od psihoterapeuta, lekara, advokata , HR sektora… setite se samo čiji ste feedback čekali :)

Sve su to situacije u kojima je bitno biti Smooth Operater u komunikaciji.

 

 

Mogu slobodno reći da sam imala iskustvo da budem uz direktore (smooth operator) koji imaju prirodan osećaj (ili nazovimo to socijanom inteligencijom, diplomatskim veštinama) da saopšte čak i neprijatne informacije tako da zaposleni izlaze sa sastanka motivisani, sa uvidom kako da budu bolji u poslu i šta dalje treba da rade. Isto tako, imala sam priliku da slušam direktora firme koji daje feedback zaposlenom koji nakon toga odlazi na bolovanje sa kog se vraća na višu poziciju – ali u drugoj firmi.

Možete da pitate kolegu, menadžera, direktora koliko često daje feedback zaposlenima. Vrlo retko ćete dobiti konkretan odgovor. Ukoliko je informacija pozitivna, većina će uraditi to adekvatno i sa zadovljstvom. To nije slučaj sa negativnom, koju će odlagati ili najčešće neadekvatno saopštiti primaocima. Menadžeri, kao i većina nas ne uživa da budu nosioci “loših vesti”, pa ih ili izbegavaju ili iskrivljeno saopšte, dok primaoci postavljaju odbrambeni štit.

Šta se u stvari podrazumeva pod feedbackom?

  • To je povratna informacija koja treba da bude objektivna poruka o ponašanju i posledicama, bilo da nekome daje priznanje za uspešno obavljen posao ili predlog o tome kako bi mogao da se popravi u svom poslu.

Feedback je u stvari vrsta komunikacija u kojoj dobijamo informaciju o nekim aspektima našeg ponašanja.

Ukoliko želite da se razvijate i napredujete kao menadžeri, onda je potrebno da imate povratne informacije i da znate kako da ih saopštite i primite.

Zašto su povratne informacije važne?

  • Podržavaju i podstiču efektivan način rada
  • Menjaju ponašanje ili ukazuju na produktivniji način ponašanja
  • Omogućavaju uslove za bolji učinak
  • Doprinose učenju i razvoju osobe koje je prima
  • Posao se nakon feedbacka obavlja drugačije
  • Dobija se svest o uticaju našeg ponašanja i postupaka na druge

 

Moje iskustvo sa performans appraisalom ili bilo kojim vidom ocenjivanja i davanja feedbacka je da utiče na razvoj i usavršavanje zaposlenih , a na kraju krajeva i na motivaciju i radni moral.

 

KADA SE DAJU POVRATNE INFORMACIJE?

Prilikom odlučivanja o tome kada treba dati povratnu informaciju potrebno je biti fleksibilan i svestan situacije.

  • Možemo odlučiti da damo povratnu informaciju odmah, čim opazimo ponašanje koje želimo da korigujemo.
  • Možda ćemo morati da sečekamo odrđeno vreme da bismo sakupili sve neophodne informacije pre nego što razmotrimo problem sa zaposlenim.
  • Ukoliko je ponašanje koje smo opazili bili vrlo neprijatno potrebno je da sačekamo da se smire strasti.
  • Potrebno je da procenimo da li je osoba spremna da prihvati našu poruku, jer ako nije spremna , neće je ni primiti na odgovarajući način.

Ponuditi povratnu informaciju u sledećim situacijama:

  • Kada treba uvažiti dobar rad , uspešne projekte i preduzimljivost.
  • Kada postoji velika verovatnoća da ćemo poboljšati nečije veštine .
  • Kada problem ne može da se zanemari jer se nečije ponašanje negativno odražava na tim i firmu.

KAKO PRUŽITI FEEDBACK?

  • “Predočiti zaposlenom cilj koji treba da ostvari, a ne rezultate iz prošlosti koje treba da prevaziđe” – Hal Plotkin

Prilikom pružanja feedbacka važno je da povratna informacija bude usredsređena na budućnost i da odaberemo pitanja kojim ćemo moći da se pozabavimo ponovo u nekom trenutku kasnije. Na primer, ako je neki oblik ponašanja ili postupak bio ispoljen samo jednom, možda ne bi trebalo da mu pridajemo poseban značaj .

Važno je stvoriti otvoreno radno okruženje, a primalac da bi prihvatio povratnu informaciju mora imati svest da mu tu informaciju saopšava pouzdana osoba sa kredibilitetm.

 

KAKO SE PRIPREMITI ZA SASTANAK?

  • Skupiti sve podatke , činjenice i informacije koje su nam potrebne da bismo iskazali objektivan stav o problemu.
  • Razmotriti situaciju sa stanovišta zaposlenog koji prima feedback. Pokušati shvatiti ko je on i u kom smeru želi da se razvija. Jos ako mozemo da predvidimo kako će reagovati na sastanku, znači da smo vrlo iskusni psiholozi, mendžeri i komunikatori :)
  • Ako je jos moguće, bilo bi dobro da svoj stil komunikacije prilagodimo njegovom (otvoren/spontan, tih/prodoran…)
  • Treba imati u vidu pol, starosnu dob i ostale razlike koje mogu uticati na reakciju na povratnu informaciju

 

Naravno ukoliko vidimo da se odvija pozitivna promena potrebno je da pokažemo da smo svesni toga. Ukoliko primalac feedbacka ne pokazuje promene u ponašanju takođe postoje načini kako da se reaguje , ali za to u ovom blogu nemamo prostora, a vi pažnje :)

Možemo sada da vidimo samo još par saveta, tj koraka u reagovanju za one koje primaju povratne informacije:

  • 1.Pripremiti se za sastanak

Unapred razmotriti temu razgovora, sakupiti dodatne argumente i informacije. Pripremimo se dokle smo spremni da prihvatimo uverenje drugih i da se menjamo.

  • 2. Biti otvoren za povratne informacije koje će nam biti saopštene.

Slažem se da je ovo lako reći, ali ne i uraditi. Ipak možemo se smiriti i pažljivo slušati sagovornika uz pokušaj da razumemo sa kog stanovišta nam govori, a da ne budemo defanzivni , već da damo odgovor i jasno obrazložimo stav.

  • 3. Pažljivo i razumno izložiti svoj odgovor.

Treba imati u vidu da je proces davanja i primanja povratnih informacija dijalog izmedju dvoje ili više ljudi. Tu svi učimo.Naš dodatni odgovor ili argument može da izmeni zaključak i doprinese boljem rešavanju problema

  • 4. Odrediti šta se može naučiti na osnovu dobijenih povratnih informacija

Na osnovu dobijenih informacija mozemo videti sta mozemo da naucimo , da primenimo i usavršimo.

Generalno gledano povratna informacija treba da bude najlakši, najednostavniji metod u podizanju produktivnosti rada. Povratna informacija je pravo osveženje za zaposlene, a nije skup toolsa.

  • “Potrebno je dvoje da se kaže istina; jedan da kaže i drugi da čuje” Henry David ThoreauDa li vi pružate feedback kolegama i/ili zaposlenima?

 

 I, na kraju. Poslušajte šta Mick Jagger ima da kaže na temu “Miracle Worker” !

 

Autor

Miona  Živkov-Ivanišević


8 Komentara

  1. 07.03.2012 u 11:47|Permalink

    Dobar tekst! Smatram da je ključno u vođenju zaposleniH davati im povratne informacije. Slažem se da one treba da se daju u opisana tri slučaja

    Kada treba uvažiti dobar rad , uspešne projekte i preduzimljivost.
    Kada postoji velika verovatnoća da ćemo poboljšati nečije veštine .
    Kada problem ne može da se zanemari jer se nečije ponašanje negativno odražava na tim i firmu.

    i na opisan način. Međutim, sa zaposlenima treba razgovarati i kada nemamo ovako konkretan povod, već izdvojiti vreme (bar jednom godišnje) za duži razgovor (na kraju radnog vremena, kada ne postoji vremenski pritisak) sa zaposlenim – njegovoj percepciji njegove radne pozicije i doprinosa, problema, interesovanja, dobrih aspekata posla, firme, odnosa sa kolegama, menadžmentom…. prosto mu pokloniti vreme. Dešavalo mi se neretko da tokom tih “opštijih” sastanaka/razgovora/evaluacija saznam mnogo konkretnih važnih stvari, spoznam osobu potpuno drugačije i razumem je bolje, a zaposleni se svakako sjajno oseća jer mu je nadređeni poklonio vreme i dao priliku za iskren razgovor… što svakako odlično utiče i na odnose i na motivaciju zaposlenog. Naravno, tada imate i vreme i argumente da zaposlenom širite sliku, date svoje viđenje stvari, popričate o aspektima u kojima treba da se razvija ili koje treba da popravi. Svakako preporučujem!
    Pozdrav!

    • miona :
      07.03.2012 u 22:07|Permalink

      Hvala  Sonja za vrlo konstruktivnu dopunu. Ja sam u ovo slucaju navise mislila na bilo koji vid evaluacije rada, a sve ostale vase nabrojane forme su takodje neophodne…..

  2. Kosara :
    07.03.2012 u 17:05|Permalink

    Vrlo zanimljiv i praktican tekst. Cini mi se da je najbitniji faktor da li menadzer daje feedback kao sredstvo za postizanje konkretnog poslovnog cilja i cak izvor kreativne diskusije sa zaposlenim/a ili je to vise svedeno na klasicnu kritiku/nagradu zaposlenog kao osobe. Takodje je bitno da to ponekad bude i dvosmerna ulica u kojoj ce nadredjeni biti otvoren da saslusa komentar o svom feedbacku od zaposlenih:-).
     

  3. Jasminka Stojačić :
    07.03.2012 u 21:05|Permalink

    Bez dvosmerne komunikacije, nema dobih rezultata, već samo nametnutih rešenja. Uvek se trudim da svojim saradnicima delim pohvale javno, a kritike u 4 oka. Praksa je pokazala da to pozitivno deluje na motivaciju. Ljudi shvate greške, više se trude da ih izbegnu i poprave, ako je moguće. 
    Pozdrav

  4. 11.03.2012 u 11:44|Permalink

     

    Normal
    0

    false
    false
    false

    EN-US
    X-NONE
    X-NONE

    MicrosoftInternetExplorer4

    /* Style Definitions */
    table.MsoNormalTable
    {mso-style-name:”Table Normal”;
    mso-tstyle-rowband-size:0;
    mso-tstyle-colband-size:0;
    mso-style-noshow:yes;
    mso-style-priority:99;
    mso-style-qformat:yes;
    mso-style-parent:””;
    mso-padding-alt:0in 5.4pt 0in 5.4pt;
    mso-para-margin-top:0in;
    mso-para-margin-right:0in;
    mso-para-margin-bottom:10.0pt;
    mso-para-margin-left:0in;
    line-height:115%;
    mso-pagination:widow-orphan;
    font-size:11.0pt;
    font-family:”Calibri”,”sans-serif”;
    mso-ascii-font-family:Calibri;
    mso-ascii-theme-font:minor-latin;
    mso-fareast-font-family:”Times New Roman”;
    mso-fareast-theme-font:minor-fareast;
    mso-hansi-font-family:Calibri;
    mso-hansi-theme-font:minor-latin;
    mso-bidi-font-family:”Times New Roman”;
    mso-bidi-theme-font:minor-bidi;}

     
    Odlična tema Miona! Malo je ljudi svesno koliko je feedback dragocen.
     
    Vrlo je važan pristup zaposlenima, na osnovu kojeg bi se steklo poverenje kako bi se uvažavale kritike, kako negativne tako i pozitivne.
     
    To što je neko na menadžerskoj poziciji ne znači da nosi u sebi osećaj na koji način treba da sugeriše svojim podređenima, i to je ono zbog čega dolazi do problema u komunikaciji. (Bar ja to najčešće zaključim kada posmatram svoja i slušam tuđa iskustva). Važno je da komunikacija bude dvosmerna tj. i u kontra vertikali, kako bi i nadređeni imali svest o tome šta je to što bi podstaklo zaposlene.
     
    Tvoj tekst je vrlo poučan, ali po mom mišljenju adekvatan način za davanje feedbacka se teško uči, to čovek jednostavno mora imati u sebi. Ali ukoliko se skrene pažnja na važnost feedbacka (kao što si ti to uradila) mnoge će sigurno podstaći da bar počnu da razmišljaju u tom pravcu.
     
     
     

  5. Gordana :
    29.12.2013 u 07:45|Permalink

    Svaki vid komunikacije je dvosmeran,privatni ili poslovni.
    Feedback u poslu je nešto što se gradi,uči,ili imamo emotivnu inteligenciju u samom sebi.Svaki timski rad zahteva komunikaciju,tako da saradnja je i vid komunikacije,a zavisi od učesnika u timu,da li su fer-plej igrači ili su gladijatori u areni.Svako od nas voli da čuje pohvale,a za kritike ,moramo da priznamo,pa i nismo baš radi da ih čujemo.Kritika na poslu,ne mora da znači da nismo dobri ljudi,da smo sa manama koje koče ceo tim,već da naš ugao gledanja je,u odnosu na tim drugačiji,neusoešniji.Nije poželjno kritiku primati LIČNO,jer to i nije svrha kritike,već poboljšanja rada celog tima.No,naravno postoje i zlonamerne kritike,koje su usmerene na ličnost i to je več,neprofesionalnost,i rušenje kredibiliteta saradnika.

  6. Petar Majstrović :
    01.03.2016 u 23:32|Permalink

    Hvala na odličnom materijalu. I sam sam malo pisao o feedbacku. Ako nekog zanima moj doprinos je na linku http://www.bestpractice.hr/clanci/korektivna-povratna-informacija-feedback-2dio/
    Pozdrav,
    Petar

  7. Aco Stankovic :
    20.05.2016 u 03:15|Permalink

    Odlican tekst. Dodao bih da je nacin davanja fb mnogo bitan I struktura koja mi se najvise svidela sa svim vrstama zaposlenih, sa stanovista bilo pozitivnog ili razvojnog fb: situacija – ponasanje koje je ispoljeno – uticaj koji je proizasao iz ponasanja – preporuka za buducnost

Napiši komentar

Newsletter pretplata

Najviše komentara Najnoviji komentari
Autori Tagovi
  • Aleksandar Duković (4)
  • Aleksandar Nedeljković (1)
  • Aleksandar Nešić (1)
  • Aleksandar Pejčić (1)
  • Aleksandar Predić (2)
  • Aleksandar Teofilović (3)
  • Aleksandra Dutina (2)
  • Aleksandra Janković (1)
  • Aleksandra Paunić (1)
  • Aleksandra Đorđević (2)
  • Almir A. Budalica (19)
  • Ana Petonjić (1)
  • Ana Petrović (1)
  • Andreas Graf (1)
  • Andrej Beslać (1)
  • Andrej Kuku (1)
  • Andrija Pavlović (2)
  • Anja Atanasijević (1)
  • Anja Dadasović (1)
  • Biljana Dimitrijević (1)
  • Biljana Dukovic (1)
  • Biljana Masić (6)
  • Bjarte Bogsnes (1)
  • Bogdan Kravić (1)
  • Bojan Grahovac (1)
  • Bojan Pavlović (1)
  • Bojan Radoš (2)
  • Bojan Radun (1)
  • Bojan Šćepanović (300)
  • Bojana Pejčić (26)
  • Bojana Radović (1)
  • Bojana Vesić Anić (1)
  • Bojana Vesić Antić (1)
  • Branislav Lončar (3)
  • Branislav Vujović (1)
  • Branislav Zobenica (1)
  • Cmilja Tucaković (1)
  • Dalibor Pajić (1)
  • Daniela Laketic (31)
  • Danijela Medić (1)
  • Danijela Popović (1)
  • Danijela Resimić (1)
  • Danijela Tuco (1)
  • Darko Bjelić (2)
  • Darko Samardžija (1)
  • Darko Vlajkovic (27)
  • David Momčilović (1)
  • Davor Sakač (1)
  • Dejan Marković (1)
  • Dejan Đorđević (1)
  • Dejana Manić Kavgić (2)
  • Denis Trbović (3)
  • Desa Ćuk (1)
  • Dimitrije Stojanović (1)
  • Vojislav Marjanović (3)
  • Dragan Radosavljević (2)
  • Dragan Ranisavljević (1)
  • Dragan Vještica (3)
  • Dragana Gondžo (1)
  • Dragana Guzina (1)
  • Dragana Lukić (1)
  • Dragana Nerandžić (1)
  • Dragana Ovčarov (1)
  • Dragana Stojanović (2)
  • Dragana Đorđević (1)
  • Draško Marković (1)
  • Dražan Planinić (1)
  • Dušan Krejaković (1)
  • Excel genije! (151)
  • Fabrizio Renzi (1)
  • Goran Petrović (1)
  • Goran Popović (4)
  • Goran Slijepčević (1)
  • Goran Vasić (1)
  • Goran Vujasinović (1)
  • Gorana Golubovic Vuksanovic (1)
  • Goranka Radojčić (2)
  • Gordana Jankov (1)
  • Gostujuci autor (514)
  • Ilija Vujović (1)
  • Irina Zdravković (2)
  • Istok Pavlović (1)
  • Ivan Anđelković (1)
  • Ivan Bešker (1)
  • Ivan Ćirković (1)
  • Ivan Dačković (1)
  • Ivan Kostadinović (1)
  • Ivan Veselinović (3)
  • Ivan Đurić (1)
  • Ivana Dagović (1)
  • Ivana Jevtić (1)
  • Ivana Milić (1)
  • Ivana Popović (1)
  • Ivana Savović (1)
  • Ivana Višnjić (3)
  • Ivana Vlahović (1)
  • Jasenka Stekić (1)
  • Jelena Jovanović (1)
  • Jelena Lečić Mirčetić (1)
  • Jelena Radovanac (1)
  • Jelena Ristić (1)
  • Jelena Stojmenović (1)
  • Jelena Vučković (1)
  • Jovan Gligorijević (1)
  • Jovan Krstić (1)
  • Jovana Kondić (2)
  • Jovana Stanojčić (1)
  • Jovo Stokić (2)
  • Katarina Ćevriz (2)
  • Kristina Bojović (1)
  • Ksenija Karić (1)
  • Lazar Džamić (1)
  • Leo Pandžić (2)
  • Lidija Latinović (1)
  • Ljubomir Skupek (1)
  • Lucija Vesić (1)
  • Maja Mrkalj (1)
  • Maja Nikčević Rmandić (1)
  • Maja Petrović (1)
  • Maja Šobot (1)
  • Maja Verlašević (1)
  • Maja Zikic (1)
  • Mari Glavonjić (2)
  • Marija Đurović (1)
  • Marija Kostić (1)
  • Marija Rokvić (1)
  • Marija Švigir (32)
  • Marija Tatarević (3)
  • Marijana Krička (1)
  • Marina Mitić Jekić (1)
  • Mariora Andraš Tomić (1)
  • Marko Agatonović (2)
  • Marko Bekić (1)
  • Marko Devrnja (1)
  • Matjaž Fajfar (2)
  • Milan Listeš (2)
  • Milan Maglov (1)
  • Milan Manić (1)
  • Milan Marković (1)
  • Milan Milenković (1)
  • Milan Radivojevic (1)
  • Milan Simić (1)
  • Milan Zaletel (1)
  • Milan Đorđević (1)
  • Mile Mitrović (47)
  • Milena Janjić (3)
  • Milena Nikolov (1)
  • Milena Radosavljević Đorić (1)
  • Milena Rajić (1)
  • Milenko Dželetović (1)
  • Milica Altgelt (1)
  • Milica Ivic (1)
  • Milica Đorđević (1)
  • Miloš Cvetković (7)
  • Miloš Jauković (1)
  • Miloš Jeličić (2)
  • Miloš Nedeljković (1)
  • Miloš Pucarević (1)
  • Miloš Puzić (1)
  • Miloš Simić (1)
  • Miloš Vasić (1)
  • Miloš Zeković (1)
  • Miona Živkov-Ivanišević (4)
  • Mirjana Pašalić (2)
  • Jelena Jovanović (5)
  • Mladen Ranković (1)
  • Natalija Jegdić (1)
  • Natalija Mihajlović (1)
  • Natalija Pešić (2)
  • Natalija Popovic (1)
  • Nataša Kuzmanovski (1)
  • Nataša Stamenković (2)
  • Nataša Žikić Buha (1)
  • Nebojša Vlatković (1)
  • Neda Čičarević Tepić (1)
  • Neda Jovanović (1)
  • Nemanja Knežević (1)
  • Nemanja Nikolić (3)
  • Nenad Dlačić (1)
  • Nenad Kovačević (1)
  • Nenad Radunović (1)
  • Nenad Trajkovski (1)
  • Nevena Radovanović (1)
  • Nevena Vračar (1)
  • Nikola Avram (1)
  • Nikola Cvijanović (1)
  • Nikola Petreski (1)
  • Nikola Stokić (2)
  • Nikola Turkan (1)
  • Nikša Vušurović (1)
  • Olga Mirković (1)
  • Olivera Dostanić (1)
  • Olivera Krneta (1)
  • Olivera Nikodijević (1)
  • Petar Ćurčić (1)
  • Petar Popović (1)
  • Petar Živković (3)
  • Predrag Krasojevic (7)
  • Predrag Kudra (1)
  • Predrag Micić (1)
  • Predrag Petrović (5)
  • Rade Hajder (1)
  • Rade Radanović (2)
  • Rade Stojisavljević (1)
  • Radomir Petronijević (1)
  • Rajko Vasojević (1)
  • Roland Seeliger (1)
  • Sandra Rapo (1)
  • Sanja Jevđenijević (1)
  • Sanja Mrđanov (2)
  • Saša Stamenković (1)
  • Silvia Tomić (1)
  • Slavica Vučetić (1)
  • Slavica Vujičić (1)
  • Slaviša Lečić (2)
  • Slavko Vujnovic (7)
  • Slobodan Anić (2)
  • Slobodan Radoičić (1)
  • Slobodan Roksandić (1)
  • Slobodan Žepinić (1)
  • Snežana Glavonjić (1)
  • Snežana Trajkovski (1)
  • Snježana Pivaš (1)
  • Sonja Nenić Andreev (1)
  • Srdjan Grbić (1)
  • Srđan Grubić (1)
  • Srđan Pavlović (1)
  • Stefanija Georgieva (8)
  • Stevan Ćomić (1)
  • Svetlana Mirković Borčić (1)
  • Svetlana Pajić (1)
  • Svetlana Žikić (2)
  • Tamara Dragašević (1)
  • Tamara Lazić (3)
  • Tamara Matović (2)
  • Tatjana Bolpačić (22)
  • Tatjana Jovanović (1)
  • Tatjana Lukić (2)
  • Tijana Anđelić (1)
  • Tijana Drljević (1)
  • Tijana Rauš (1)
  • Tomislav Mimica (1)
  • Tomo Djekovic (1)
  • Vedran Babik (1)
  • Vedrana Božić (2)
  • Vedrana Vukša (1)
  • Velibor Ilić (1)
  • Veljko Stanojković (1)
  • Veljko Žarić (1)
  • Veroljub Zmijanac (1)
  • Vesna Stojanvić (1)
  • Violeta Kovačević (1)
  • Vladan Buha (1)
  • Vladan Matović (1)
  • Vladimir Petković (2)
  • Vladimir Popović (1)
  • Vladimir Stojković (1)
  • Yeghishe Avagyan (1)
  • Žaklina Teofilović (2)
  • Žarko Milovanović (1)
  • Žarko Savić (1)
  • Željko Ćulibrk (1)
  • Željko Vidojević (1)
  • Živka Mutlak (1)
  • Živorad Radovanović (1)
  • Zoran Blagojević (1)
  • Zoran Daljević (1)
  • Zorica Dinić (1)
  • Zorica Popović (1)
  • Đorđe Koprivica (2)
  • Đorđe Milinković (1)
  • Đorđe Živanović (1)
  • Najnoviji Broj Controlling Magazina

    Controlling magazin #12

    Tema:
    "SUPPLY CHAIN"

    Autori:
    Preko 60 autora: Actavis, Elektromreža Srbije, BASF, Uniqa osiguranje...

    Preuzmi elektronsko izdanje