HR U MOJOJ KOMPANIJI – NAJBOLJE PRAKSE IZ SRBIJE

Menadžment Centar Beograd održao je petnaesti sastanak HRM kluba, 14. maja 2021. godine, on-line, preko ZOOM aplikacije na temu „Kako izgleda HR u mojoj kompaniji“.

Na panelu smo imali troje sjajnih panelista:

• Monika Pejčić, HR direktor, DELTA HOLDING
• Dejan Botić, HR direktor, DDOR NOVI SAD
• Ivan Bakić, HR direktor, NECTAR GROUP

Moderatori sastanka su bili:

• Bojan Šćepanović, Direktor, MENADŽMENT CENTAR BEOGRAD
• Miloš Blagojević, Rukovodilac konsaltinga, MENADŽMENT CENTAR BEOGRAD.

Petnaesti HRM klub započet je predstavljanjem svih panelista i njihovih kompanija sa akcentom na razvoj kompanije strukturu i broj zaposlenih, posebno u HR sektoru. DELTA HOLDING broji oko 4300 zaposlenih, od toga 26 zaposlenih u HR sektoru i uz njih HR biznis partneri, direktori i praktikanti. DDOR zapošljava oko 1400 ljudi, a u HR sektoru 25 raspoređenih u timove – kadrovska služba, tim za regrutaciju i selekciju, tim za edukaciju, planiranje i budžetiranje. NECTAR GROUP broji oko 1200 zaposlenih, od kojih oko 30 pripada HR sektoru. S obzirom na preporuke stručnjaka da bi trebalo da postoji jedan zaposleni u HR na 100 zaposlenih u kompaniji, postavilo se pitanje da li smatraju da u kompanijama u kojima rade ima dovoljno zaposlenih u HR sektoru s obzirom na veličinu kompanija i ukupan broj zaposlenih. Panelisti su se složili da trenutno ne vide potrebu za povećanjem obima HR sektora. Automatizacijom i digitalizacijom procesa uspostavlja se balans, smanjuje broj potrebnih zaposlenih na određenim pozicijama, te se na taj način daje prednost kreativnom delu HR-a gde je uvek potrebno više zaposlenih. Na pitanje koji su se procesi automatizovali Monika odgovara da su uglavnom to procesi administracije i finansijskog dela HR-a, teži se da se automatizuju svi procesi u kojima nije potrebna ljudska kreativnost.

Kada se govori o kompanzacijama i beneficijama Dejan ističe da u DDOR-u o kompenzacijama vodi računa spoljni partner, dok tim koji se bavi beneficijama nije izdvojen. Ivan dodaje da su svi sektori u okviru HR-a podjednako značajni iako se mogu podeliti prema procesima.

Proces selekcije se razlikuje od kompanije do kompanije, Monika kaže da u projektu Mladi lideri kandidati prolaze i do 5 krugova selekcije. Psihološki testovi se ne koriste ni u jednoj od ovih kompanija i Ivan naglašava da nisu nužno ni potrebni. Ističe se da su važnije veštine intervjuera.

Kada je reč o fluktuaciji zaposlenih panelisti istuču da procenti nisu značajni kada se izvuku iz konteksta, sve zavisi od trenutnog tržišta, od pozicija. Dejan kaže da je oko 15% fluktuacije u DDOR-u i to je najizraženije u IT sektoru i prodaji. Ivan kaže da je u NECTAR GROUP-u fluktuacija oko 10% na godišnjem nivou i primećuje da je blago povišeno u sektoru logistike i prodaje. Monika ističe da je fluktuacija prirodna pojava, pogotovo u velikim kompanijama i da je nezahvalno pričati o brojkama. Za kompaniju je dobro kada zaposleni fluktuiraju u kompaniji, interno.

Koje su prakse u domenu razvoja zapolenih i kako se meri radni učinak pitanja su koja su sledeća postavljena. Monika u svojoj kompaniji najčešće koristi gantogram i akcioni plan. Dejan ističe mentorski rad kao najčešći vid razvoja zaposlenih, pogotovo mladih kolega, uz koje su uvek prisutni i specijalizovani treninzi usmereni na poboljšanje performansi u okviru usluga koje se pružaju.

Prilikom odlaska zaposlenih iz kompanija panelisti kažu da se koristi izlazni intervju. Smatraju ga značajnim indikatorom koji pokazuje u kom smeru kompanija može da se menja. U NECTAR GROUP-u koristi se sistematičan upitnik koji sadrži otvorena pitanja. Koliko su odgovori iskreni zavisi od prethodne komunikacija sa zaposlenim, ističe Ivan. Na pitanje stava kompanije povodom eventualnog ponovnog zapošljavanja Monika kaže da zavisi isključivo od prethodnih rezultata zaposlenog i načina komunikacije i utiska pod kojim je napustio kompaniju. Dejan kaže da je DDOR ranije zauzimao tvrd stav neprihvatanja prethodnih zaposlenih, međutim, s obzirom da je tržište osiguranja usko, trenutno i nema prostora za neprihvatanje. Da li će se neko vratiti u kompaniju zavisi od prethodnog ponašanja, rezultata i da li je radio u konkurentnoj kompaniji.

Za kraj, postavljeno je pitanja balansa između poslovnog i privatnog domena. Monika kaže da uspešno balansira, da li će se više posvetiti poslu ili privatnom životu zavisi od konkretnih zahteva u datom trenutku. Dejan naglašava da je uspešna organizacija aktivnosti najznačajnija za uspostavljanje balansa. Ivan ističe da prihvatanjem viših pozicija i napredovanjem u kompaniji privatni domen života može biti ugrožen, ali to opravdava dugoročnom investicijom i zadovoljstvom i u poslovnom i privatnom životu.

Ceo snimak sastanka možete pogledati na You Tube kanalu Menadžment Centra Beograd: mcbbeograd.