- Finansijski Snowboard - http://www.mcb.rs/blog -

HR IZAZOVI, Anja Dadasović, HR direktor, KOTEKS VISCOFAN

 

KOOPERATIVNOST NA PRVOM MESTU!

 

Anja Dadasović, KOTEKS VISCOFAN

Anja Dadasović, KOTEKS VISCOFAN

Anja Dadasović, radi kao HR direktor u kompaniji KOTEKS VISCOFAN. Anja je sa nama podelila sa kojim HR izazovima se susreće u kompaniji.

Tokom studiranja sam oduvek sebe zamišljala u nekoj velikoj kompaniji u kojoj ću imati šansu da se razvijam, da sarađujem sa kolegama iz različitih zemalja i gde ću sa radošću odlaziti svaki dan na posao. Ponekad sam brinula da će to sve da ostane samo na nivou mašte, a onda mi se desio Koteks Viscofan koji je prevazišao sva moja očekivanja.

Koteks Viscofan (ranije KoteksProdukt) se bavi proizvodnjom nejestivih kolagenih omotača od 1985. godine. Španci su procenili da je poslovna klima povoljna i da nudimo razvojne mogućnosti i tako 2005. godine postajemo  deo  Viscofan grupe i sve ovo što smo danas – svetski lider u proizvodnji omotača za mesnu industriju.  U pitanju je proizvod koji svi svakodnevno koriste, ali koji nije previše promovisan u medijima, pa se često našalim da mi „dominiramo u tišini, bez stvaranja buke“.

Zaista je izazov raditi u HR odeljenju u velikoj proizvodnoj kompaniji  koja je deo velike korporacije.  HR odeljenje u našoj kompaniji  predstavlja podršku proizvodnim procesima i stoga i težimo stvaranju partnerskih odnosa sa ostalim odeljenjima i svakodnevno podstičemo dvosmernu komunikaciju.  Činjenica  da se proizvodnja odvija 24/7 dovoljno objašnjava da je Koteks Viscofan jedno dinamično okruženje  u kome svaki radni dan pruža nove izazove, koje naši zaposleni uspešno savladavaju.

Aktivnosti i razvoj naše kompanije posledica su truda i posvećenosti naših ljudi. Iz tog razloga neophodno je da pažljivo biramo nove talente, kako bismo se u svakom momentu opredelili za  one koji najviše odgovaraju našim potrebama. To bi bilo nemoguće bez dobre politike regrutacije i selekcije.

Regrutacija i selekcija u našoj kompaniji se baziraju na:

Svaki izbor i zapošljavanje novih talenata mora da se zasniva na unapred definisanim objektivnim kriterijumima, koji su u saglasnosti sa zahtevima radnih mesta definisanih u opisima poslova.  Takođe, ne podržavamo bilo kakvu diskriminaciju i zanemaruju se svi ostali aspekti koji nisu relevantni za posao.  Sa druge strane, uzimaju se u obzir obrazovanje i profesionalno iskustvo kandidata koje ima direktan značaj za obavljanje određenog posla. Još jedan od bitnih aspekata je taj što po potrebi raspisujemo i interne konkurse kako bismo pružili mogućnost našim zaposlenima da konkurišu i da dobiju šansu za dalji razvoj karijere.

Partnerski odnos našeg HR odeljenja sa ostalima posebno dolazi do izražaja prilikom selekcije novih talenata, jer smo došli na taj nivo saradnje da HR nije samo neko ko će završiti papirologiju sa izabranim kandidatom, već se zaista zajednički usaglašavamo oko izbora i to je nešto na šta smo zaista ponosni jer nam je cilj isti – primiti najboljeg čoveka za to radno mesto i tako smo svi na dobitku, i mi i novi kolega. Najveći pokazatelj zadovoljstva nam je to što za svaki konkurs primimo mnogo prijava i što najveći broj prijava budu preporuke naših zaposlenih da li članovima porodice ili prijateljima i to nas uvek čini ponosnim.

U duhu Kaizena, težimo stalnim unapređenjima, optimizaciji procesa i inovacija i zato su treninzi zaposlenih nešto mandatorno za nas. Neretko čujem da se u ovim kriznim vremenima najviše štedi na budžetima za  treninge zaposlenih, što u Koteks Viscofan-u nije slučaj. Nama su razvoj i treninzi zaposlenih od velikog značaja i mnogo se ulaže da se svakom zaposlenom, ko ima potrebu i ambiciju da se dalje razvija i usavršava, isto i omogući. Pored obavezne obuke za novozaposlene o opštim procesima i procedurama u kompaniji i na konkretnom radnom mestu, veliki naglasak se daje treninzima i usavršavanju – da li je to učenje stranog jezika, usavršavanje rada u nekom programu, specifične obuke vezane za konkretna radna mesta, seminari vezani za aktuelne zakonske propise, dodatno obrazovanje, sve dolazi u obzir, samo da to doprinosi unapređenju i da ima praktičnu primenu.

Treninzi zaposlenih imaju za cilj da svi zaposleni steknu znanja i sposobnosti koje su im neophodne za optimalno izvršavanje radnih aktivnosti, kao i za unapređenje performansi, te odluke o potrebnim obukama donosimo u skladu sa definisanom strategijom i aktuelnim potrebama radnog mesta.

Principi kojima se rukovodimo u oblasti treninga i razvoja zaposlenih su:

Neophodno je da obuka garantuje da su zaposleni obučeni u svakom momentu da optimalno obavljaju svoje postojeće aktivnosti, kao i nove sa kojima se susreću. Obuke treba da su planirane i pažljivo razmotrene, da imaju praktičnu primenu. Takođe, osim zahteva da obuke budu kvalitetne, neophodno je naglasiti da razvoj zaposlenih treba da je kontinuiran i da ne bude vremenski ograničen.

Naravno, da bi čitava priča bila uspešna, neophodno je da, pored angažmana HR odeljenja,  postoji angažman i podrška menadžera ostalih odeljenja, koji sagledavaju potrebe za treninzima i razvojem po radnim mestima, kao i po ljudima, kao podrška direktora koji na kraju sve to odobrava. Takvu ideju o treninzima i razvoju zaposlenih uspešno širimo u našoj kompaniji.

Dobro osmišljena politika selekcije je osnova od koje sve počinje kada se radi o privlačenju talenata, ali preduslov da kompanija zaista postigne  „pravu osobu na pravom radnom mestu u pravo vreme“ je saradnja HR-a sa drugim odeljenjima i to je ono čemu svakodnevno težimo u Koteks Viscofan-u. I nakon što pronađemo pravu osobu, sledeći korak je da je zadržimo u kompaniji putem kontinuiranog razvoja i usavršavanja koji pružamo našim zaposlenima, što se pokazalo kao odličan alat za motivaciju zaposlenih.

 

 Tekst je preuzet iz Controlling magazina #13. Ceo magazin možete pročitati na ovom linku.