GULIVER ILI LILIPUTANAC?, Milica Ivić, Rukovodilac ljudskih resursa, Limundo

Pošto sam nekada radila u velikoj kompaniji (Delta DMD grupa, 1.500 zaposlenih) a sada u maloj (Limundo, 35 zaposlenih), pokušaću da vam dam svoje viđenje izazova sa kojima se susreću ljudi koji se bave ljudskim resursima.

Upravljanje ljudskim resursima je u osnovi isto, bilo da se radi o kompaniji koja ima na hiljade zaposlenih ili svega nekoliko desetina. Ključ je u mobilnosti politike. Novo vreme, modernizacija u najširem smislu, upotreba informaciono-komunikacionih tehnologija, promenili su način upravljanja strategijom organizacije, kao i svest ljudi i način rukovođenja. Kao odgovor na sve to, pojavila se potreba za stavljanjem još većeg akcenta na ljudske resurse. Za razumevanje izazova u HR-u, ključno je da se sagledaju razlike između velike i male kompanije:

Sve nabrojano u velikoj meri utiče i na HR. U velikoj kompaniji proces selekcije zasniva se na kompetencama, naravno, procenjuje se i korporativna uklopivost. U manjoj kompaniji tražimo ljude koji dele iste vrednosti, koji veruju u “ZAŠTO” kompanije, zbog čega ona postoji, “KAKO” to ostvaruje i “ŠTA” radi. U manjoj kompaniji uticaj ljudi na njeno poslovanje je mnogo veći, što proces selekcije čini izazovnijim. Zamislite samo koliko jedan pogrešan izbor kandidata može da “košta”.

Po pitanju motivacije, u velikim kompanijama akcenat je na materijalnom aspektu, konkretno na bonusima, iako oni za većinu ljudi nisu glavni pokretač (uz pretpostavku da su osnovne potrebe zadovoljene). To ne znači da u manjim kompanijama nema bonusa. Ima ih, ali u daleko manjoj meri. Pažnja se prvenstveno posvećuje zadovoljstvu zaposlenog, fleksibilnosti, otvorenom iznošenju mišljenja, odnosima među zaposlenima…

Milica Ivić

U velikoj kompaniji postoje jasne procedure za stvari koje su nužne, ali ima i onih koje često nemaju pravu svrhu. Ta “rigidnost” obezbeđuje da veliki sistem funkcioniše. Tačno se zna kad morate da dođete na posao, kad najranije smete da izađete, šta treba da postignete da biste dobili bonus, kako treba da se obučete i slično. Izazov je kako u tako jasno definisanim okvirima motivisati zaposlenog. Pre svega, moramo da budemo svesni činjenice da su ljudi različiti i da ih pokreću drugačije stvari. U manjim kompanijama personalizacija i fleksibilnost su od neprocenjivog značaja. Recimo, u većini slučajeva vreme dolaska na posao bira sam zaposleni. Ne morate ni da dođete u odelu i da stavite kravatu, ili ako ste žensko onda da nosite suknju tri prsta iznad kolena, da dolazite u zatvorenim sandalama. Možete da se oblačite onako kako se osećate; jedan dan u farmerkama i patikama, drugi dan u suknji i cipelama na štiklu. Takođe, odnos između samih zaposlenih, ali i njihovih rukovodilaca je prisniji. U Limundu smo svi kao jedna velika porodica – komunikacija je neformalna, a poštovanje se podrazumeva.

Dok se u velikim kompanijama zaposleni razvija u svojoj specifičnoj oblasti “u dubinu”, zaposleni u manjoj kompaniji razvija se mnogo više “u širinu”. U većoj kompaniji mogućnost unapređenja je veća, dok u manjim kompanijama izazov predstavlja unapređenje zaposlenog na rukovodeće pozicije zbog sticanja liderskih i menadžerskih veština. Sa manje ljudi i manje pozicija, manje su i mogućnosti. Ukoliko se kompanija dobro razvija, taj izazov se lakše savladava.

Sprovođenje promena i prilagođavanje novim trendovima, što je jako značajno u HR-u, je mnogo lakše u manjim kompanijama. Ako želite nešto novo da primenite, možete odmah da probate i da sprovedete reforme.

I na kraju, ne mogu reći da li je bolje raditi u većoj ili manjoj kompaniji. Svako bira, prema svojim afinitetima, gde se bolje oseća u datom trenutku. Za mene je najvažnije iskustvo koje sam stekla. Mislim da velike kompanije mogu mnogo toga da nauče od malih i obrnuto. Prepoznavanje prilika i njihova implementacija u posao, kako bi zaposleni bili zadovoljniji i produktivniji, dovodi do uspeha.

Autor teksta je Milica Ivić, Rukovodilac ljudskih resursa, Limundo.

Tekst je preuzet iz Controlling magazina 05.