Kako odabrati savršene zaposlene?

a

​Već sam o ovome pisala, no ponovo je postala aktualna tema. Nedavno sam za portal Women in Adria dala intervju na temu biranja ljudi, a trenutno biram voditelja finansija i računovodstva za jednu i voditelja prodaje za drugu firmu, a nedavno sam više nego uspešno sebi odabrala osobnu asistenticu.

Za potrebe svojih i firmi drugih kolega preduzetnika, zaposlila sam tokom 15 godina preduzetništva više stotina ljudi, što honorarno zbog prirode posla, što za stalno.

Nedavno sam na našem Business Cafeu u Varaždinu izjavila da sam i ja ništa bez svoje ekipe i tima.

Uvijek kažem da je HR=PR. Proces odabira ljudi prilika je da sebe predstavimo na tržištu, i tokom selekcije zapravo puno govorimo o sebi i vlastitoj kompaniji.
Sve se promijenilo i danas se prava tržišna utakmica više ne odvija u borbi za kupce, u borbi s našim konkurentom već u borbi s njima, ali za kvalitetnim kadrom, zaposlenicima. To je više nego očito u IT sektoru, a sve više i u drugima.

I dalje postoji nesrazmjer. Na burzi je više stotina tisuća nezaposlenih, dok se poslodavci žale kako im je teško pronaći kvalitetne ljude.

Znamo da znanja koja mladi dobivaju na fakultetu nisu primjenjiva u praksi i uz stav nestrpljenja i želje za instant uspjehom preko noći i na brzinu to im otežava zapošljavanje i napredak.

Svi koji su zapošljavali ljude s fakulteta na njihov prvi posao sigurno su se barem jednom osjećali da bi oni njima trebali platiti što ih uče, a ne obratno, dok ti isti mladi diplomanti žele visoku novčanu naknadu kao nagradu za završen fakultet ne shvaćajući da je fakultet samo ulaznica u određeno društvo, a pravi rad i dokazivanje tek počinje.

Da se vratimo na poslodavce. Pogrešno je misliti da nekome dajemo posao i neka bude sretan što ga ima i što ga mičemo s burze. Na poslodavcima je da krenu od sebe. Poslodavci se trebaju pitati što je to što oni nude, zašto bi kvalitetan kadar radio za njih, a ne za nekog drugog? Kako privući kvalitetne ljude? Isto tako pogrešan je i stav da poslodavci trebaju skupljati za plaće radnicima, raditi za njih. Često ovo čujem posebno kod malih poduzetnika i zato ih je (uz ogromnu, često i preveliku zaštitu radničkih prava)  strah nekoga zaposliti jer misle pa kako ću još zaraditi i za još jednu… plaću. No kupac je taj koji nam svima daje plaću. Važno je da mi to znamo i da taj stav prenesemo svojim zaposlenicima.

Odakle krenuti kod zapošljavanja?

Ako smo mali poduzetnik, puno toga možemo učiniti prije nego zaposlimo prvog radnika. Definirati jasnu viziju, misiju, odrediti naše vrijednosti i postaviti pravila poslovanja.

Danas često želimo fanove, ne samo obične zaposlenike. Ljudi isto žele doprinositi, biti dio nečeg važnog, nečeg većeg od sebe, provode puno vremena na poslu, često i više nego s vlastitim obiteljima, a samo 10% ljudi radi posao koji voli. Kad su sretni, produktivni su i tada profit može biti rezultat.

Najbolje je zapošljavati ljude kad nam nije hitno, da možemo u miru odabrati i prenijeti posao, a ne na brzinu pa ako pogriješimo da nas je strah ponoviti natječaj da ne izgubimo još dodatnog vremena.

Kod zapošljavanja bitno je definirati kakvu osobu želimo. Važan je stav, osobine, kako se ponaša u određenim situacijama. Kaže se – hire for attitude, train for skill – jer osobu s pravim stavom možeš svemu putem podučiti. Mnogi poduzetnici u odabir novih zaposlenika uključuju postojeće, jer tim je taj koji će raditi s tom osobom, ne vlasnik.

Zatim trebamo definirati što će sve ta osoba raditi, a to je širok pojam u mikro poduzećima, i naravno kako sam već spomenula što mi nudimo, zašto bi raditi za nas.

Oglas mora biti atraktivan da privuče pažnju i sadržajem zainteresira kvalitetne potencijalne zaposlenike.

Kod odabira na nama je da pregledamo životopise, motivacijska pisma i eventualne zadatke.

Ja volim skupne intervjue jer mi štede vrijeme, a ljudi mi povratno kažu da im je koristilo jer vide kod drugih kako se bolje predstaviti, dok kod sebe ne. Naravno nakon toga slijede uobičajeni individualni intervjui.

Na intervjuima manje više pitam dva ključna pitanja – ZAŠTO MI (da vidim zašto želi baš raditi tu, motivacija i stav me zanima) i ZAŠTO ONI (zašto da odaberem tu osobu, a ne neku drugu, šta ona nudi, koju vrijednost dodaje, to me zanima) i dosta situacijskih (kako su se snašli u određenim problemima) pitanja.

Psihološka testiranja dobra su stvar da provjere da li stavljamo pravu osobu na pravo mjesto. Svi smo najsretniji i najproduktivniji ako radimo ono što volimo i gdje koristimo svoje talente. Šteta je ako imamo kritični um i oko za detalj da radimo u odjelu za podršku kupcima. Tamo nam treba empatična, topla osoba, puna razumijevanja koja voli ljude.

Što kad odaberemo ljude – kako s njima od 1. dana?

Iz iskustva, a i teorije, budući ljudi uče na tri različita načina, dobro je dati im (vizualne, sa sličicama) upute da ih pročitaju, pa im ispričati pa im dati priliku da rade sami uz mentora koji će im dati povratnu informaciju.

Ja sam imala, i imam i posebne upute how to handle me. Npr. ne odgovara mi da mi netko prilazi bez da ima gdje zapisati što se dogovorimo… jer mislim pametan piše…

Kako zadržati ljude?

Novim ljudima samo mi, osnivači možemo prenijeti onu energiju s početka stvaranja firme, i bez obzira koliko ljudi imamo, za to bismo trebali odvojiti vrijeme.

Isto tako, ne smijemo nikad zaboraviti baviti se zvijezdama, onim najboljim zaposlenicima. Često njih uzimamo zdravo za gotovo i svoju energiju i vrijeme poklanjamo onim problematičnima.

Svi ljudi žele priznanje i pohvalu, žele da ih se cijeni i poštuje, vrednuje njihov rad, da doprinesu, da budu dio veće cjeline, da pripadaju nečem, da se izraze, dođu do izražaja. Da li im to pružamo i na način na koji to žele?

I iskustvo mi je pokazalo da redovni individualni razgovori s ciljem davanja povratne informacije i podrške te planiranja karijere i edukacije daju odlične povratne rezultate. Ja ih radim jednom mjesečno.

a“Hire slowly, fire quickly!”

Kažu da treba sporo zapošljavati, da možemo pažljivo odabrati, a kad vidimo da ne ide, brzo se razići. Neki upadnu u zamku davanja još jedne i još jedne šanse… no najčešće je to samo radimo medvjeđu uslugu. Kod davanja otkaza važno je naravno ispoštovati sve zakonske obveze no ako se razilazimo u “lošim odnosima” bolje da osoba ode čim prije da ne demotivira ostale. I naravno nema smisla razilaziti se u lošim odnosima. Netko vam je danas zaposlenik, sutra klijent, prekosutra tko zna.

​
Ne možemo sve sami. Ne moramo sve sami.

Ako odaberemo rasti, trebamo pametno, a ne više raditi. Nećemo ni moći puno više raditi jer svi imamo 24 sata i određenu energiju.

Zaposlimo ljude bolje od nas. Maknimo sebe i svoj ego sebi s puta. Svima će nam biti bolje.

Radimo pametnije, a ne više. I imat ćemo bolje rezultate.

Naravno i zaposlenici moraju shvatiti da poslodavcu mora biti bolje s njima, nego bez njih.

Kako god bilo, uvijek krenite od sebe, što možete bolje, jasnije…

Čekaju vas mnogi izazovi, jer je istina da je najteže raditi s ljudima, ali pred vama su i mnogi lijepi trenuci.
​
Uživajte u putovanju, zvanom rast vašeg biznisa.

a

a

Izvor: Kristina Ercegović