Kako raditi selekciju zaposlenih?
Svi se slažemo da bismo želeli što bolje kandidate, sa što manje muke oko selekcije i što boljom predikcijom budućeg ponašanja na radnom mestu.
Pre nekog vremena pokrenuta je diskusija u okviru MCB grupe na LinkedIn-u na temu selekcije i procene kandidata. Pa, hajde da vidimo kako da selektujemo zaposlene.
Metode selekcije i procene kandidata
-
1. Opis posla i analiza radnog mestaDobar opis posla je već pola posla! Znamo kakva nam je osoba potrebna za konkretno radno mesto!
-
2. Dobro napravljen oglas!Selekcija počinje već pri kreiranju oglasa. Cilj oglasa je da privuče što ADEKVATNIJE I KVALITETNIJE kandidate, a ne što više njih!
-
3. Intervju baziran na kompetencama / bihejvioralni intervjuCompetence based / Behavioral interview, sa akcentom na prethodno iskustvo (npr. "opišite mi konkretnu situaciju u kojoj ste pokazali svoju veštinu vođenja tima"), po STAR principu (Situation, Task, Action, Result).
-
4. Radni zadaciVažno je da situacija odgovara realnoj situaciju na konkretnom radnom mestu. Primeri zadataka: da ogovore na e-mail, pronađu najpovoljniju avio kartu, prekucaju tekst, održe prezentaciju i sl.
- 5. Studija slučajaZgodno je kada nam je potrebno da imamo uvid u konkretna znanja, iskustva i kompetence kandidata. Može biti i grupna kada nam je važno da poredimo kandidate, kao i da vidimo njihovo ponašanje u grupi, koje uloge u timu preuzimaju i sl.
- 6. Testovi ličnosti i sposobnosti (inteligencije)Pomažu nam da steknemo uvid o kandidatu iz još nekih uglova. Zadaju ih i tumače samo psiholozi.
- 7. Testovi znanjaNpr. rad u Excel-u, engleski jezik, specifično znanje potrebno za konkretno radno mesto i sl.
-
8. Profera referenciProveriti kod prethodnih poslodavaca stavke iz CV-ija kandidata. Ne treba zvati trenutnog poslodavca, ukoliko je kandidat negde zaposlen.
-
9. InternetFacebook, LinkedIn i ostale socijalne mreže su postale pravi izvor podataka o potencijalnim kandidatima.
Koji je najadekvatniji način?
Nema jednostavnog odgovora. Zavisi od radnog mesta, ko radi procenu i sl. Istraživanja ukazuju da je najbolje koristiti kombinaciju različitih metoda.
Slede vrednosti koje imaju različite metode izbora kandidata (potpuno tačno predviđanje bi imalo vrednost 1:
- Kombinacija različitih metoda (0.68)
- Radni zadaci (0.54)
- Testovi sposobnosti (0.54)
- Struktuirani intervju (0.44)
- Testovi ličnosti (0.38)
- Nestruktuirani intervju (0.33)
- Reference tj. preporuke koje kandidat ima (0.13)
(preuzeto sa sajta Infostud.com, izvor: Anderson, N. & Cunningham-Snell, N. 'Personnel Selection' in Work and Organisational Psychology, Chmiel, N. (Ed), Blackwell Publishers Ltd, 2000.)
3 x 3 ili koliko puta se treba videti sa kandidatom pre odluke?Predlog je tri puta, tri osobe u komisiji:
- osoba iz sektora ljudskih resursa
- linijski menadžer (šef)
- nadređeni/neko sa puno iskustva.
Na ovaj način se povećava objektivnost pri donošenju odluke o kandidatu.
Stomak!Nikako ne treba zanemariti osećaj koji imamo u stomaku pri razgovoru sa kandidatom. Možda nije najrelevantniji kriterijum, ali ga treba uzeti u obzir!
I da ne zaboravimo - pročitajte i tekst "Kako psiholozi zaista biraju zaposlene". Ima malo istine i u njemu :)