Kako raditi selekciju zaposlenih?

Kako raditi selekciju zaposlenih?

KAKO RADITI SELEKCIJU ZAPOSLENIH?

Svi se slažemo da bismo želeli što bolje kandidate, sa što manje muke oko selekcije i što boljom predikcijom budućeg ponašanja na radnom mestu.

Pre nekog vremena pokrenuta je diskusija u okviru MCB grupe na LinkedIn-u na temu selekcije i procene kandidata. Pa, hajde da vidimo kako da selektujemo zaposlene.

 

 

Metode selekcije i procene kandidata

  • 1. Opis posla i analiza radnog mesta

    Dobar opis posla je već pola posla! Znamo kakva nam je osoba potrebna za konkretno radno mesto!

     

  • 2. Dobro napravljen oglas!

    Selekcija počinje već pri kreiranju oglasa. Cilj oglasa je da privuče što ADEKVATNIJE I KVALITETNIJE kandidate, a ne što više njih!

     

  • 3. Intervju baziran na kompetencama / bihejvioralni intervju

    Competence based / Behavioral interview, sa akcentom na prethodno iskustvo (npr. “opišite mi konkretnu situaciju u kojoj ste pokazali svoju veštinu vođenja tima”), po STAR principu (Situation, Task, Action, Result).

     

  • 4. Radni zadaci

    Važno je da situacija odgovara realnoj situaciju na konkretnom radnom mestu. Primeri zadataka: da ogovore na e-mail, pronađu najpovoljniju avio kartu, prekucaju tekst, održe prezentaciju i sl.

 

  • 5. Studija slučajaZgodno je kada nam je potrebno da imamo uvid u konkretna znanja, iskustva i kompetence kandidata. Može biti i grupna kada nam je važno da poredimo kandidate, kao i da vidimo njihovo ponašanje u grupi, koje uloge u timu preuzimaju i sl.

 

  • 6. Testovi ličnosti i sposobnosti (inteligencije)Pomažu nam da steknemo uvid o kandidatu iz još nekih uglova. Zadaju ih i tumače samo psiholozi.

 

  • 7. Testovi znanjaNpr. rad u Excel-u, engleski jezik, specifično znanje potrebno za konkretno radno mesto i sl.

 

  • 8. Profera referenci

    Proveriti kod prethodnih poslodavaca stavke iz CV-ija kandidata. Ne treba zvati trenutnog poslodavca, ukoliko je kandidat negde zaposlen.

 

  • 9. Internet

    Facebook, LinkedIn i ostale socijalne mreže su postale pravi izvor podataka o potencijalnim kandidatima.

 

Koji je najadekvatniji način?

Nema jednostavnog odgovora. Zavisi od radnog mesta, ko radi procenu i sl. Istraživanja ukazuju da je najbolje koristiti kombinaciju različitih metoda.

Slede vrednosti koje imaju različite metode izbora kandidata (potpuno tačno predviđanje bi imalo vrednost 1:

  • Kombinacija različitih metoda (0.68)
  • Radni zadaci (0.54)
  • Testovi sposobnosti (0.54)
  • Struktuirani intervju (0.44)
  • Testovi ličnosti (0.38)
  • Nestruktuirani intervju (0.33)
  • Reference tj. preporuke koje kandidat ima (0.13)

(preuzeto sa sajta Infostud.com, izvor: Anderson, N. & Cunningham-Snell, N. ‘Personnel Selection’ in Work and Organisational Psychology, Chmiel, N. (Ed), Blackwell Publishers Ltd, 2000.)

 

3 x 3 ili koliko puta se treba videti sa kandidatom pre odluke?

Predlog je tri puta, tri osobe u komisiji:

  • osoba iz sektora ljudskih resursa
  • linijski menadžer (šef)
  • nadređeni/neko sa puno iskustva.

Na ovaj način se povećava objektivnost pri donošenju odluke o kandidatu.

 

Stomak!

Nikako ne treba zanemariti osećaj koji imamo u stomaku pri razgovoru sa kandidatom. Možda nije najrelevantniji kriterijum, ali ga treba uzeti u obzir!

I da ne zaboravimo – pročitajte i tekst “Kako psiholozi zaista biraju zaposlene”. Ima malo istine i u njemu :)

 

 

Autor

Marija  Švigir


14 Komentara

  1. Dragana Sotirovic :
    21.11.2011 u 09:32|Permalink

    Dosadno, ali istinito
     

  2. 21.11.2011 u 15:12|Permalink

    Pitanje koliko je objekativan budući šef. Lako se dešava da se neko nekome jednostavno svidi kakva je osoba, bez objektivne ocene da li je adekvatna za poziciju. Mnoge velike firme namerno iz procesa zapošljavanja namerno isključuju buduće saradnike ili nadređene, jer često ne umeju da budu nepristrasni.

    • Pavle :
      21.11.2011 u 21:53|Permalink

      Slazem se , ali takodje mislim da u kandidatu treba da se prepozna osoba sa kojom mozes da radis i komuniciras. Nije bitno da neko sve zna , ako je namrgodjen , negativan i odbojan. Ipak, sa tom osobom treba da provedes 5x 8h nedeljno. Pored strucnosti mislim da je jako bitna struktura licnosti kandidata.

  3. Marko :
    22.11.2011 u 10:45|Permalink

    Pratim vec dugp vas blog i sa nekim stvarima se slazem a sa nekim i ne, sto je verujem prirodno stanje stvari.

    Ono sto bih ja dodao je komentar/pitanje/stav a tice se selekcije kandidata.

    1. Ko selektuje ljude koji selektuju kandidate?
    2. Koliko su oni zaista upoznati sa tematikom, opisom poslova za koje regrutuju i znanje o prethodnim poslovima kandidata?
    3. Koliko su kompetentni za konkretne provere odredjenih znanja zaposlenih (excel, jezici, menadzment..)?
    4. Koliko moc imaju da predloze kandidata koji je iskusan u jednoj pod-vrsti posla za posao u drugoj pod-vrsti posla?

    A evo i pojasnjenja za svako od ovih pitanja:

    1. Bio sam na dosta razgovora tokom vise od 10 godina koliko radim, prosao sam razne nivoe u kompanijama i razgovarao sa dosta HR firmi u Beogradu. Ono sto je moj zakljucak je da su zaposleni u ovim firmama nekog osrednjeg nivoa (cast izuzecima). Nespremni su razgovor, ne slusaju, ne poznaju tematiku o kojoj se prica, deluju kao da su bez iskustva, u jednom – imao sam utisak da sam pro forme tamo.
    2. Ovo je vezano jednim delom za stavku broj 1, a radi se o tome da sam bio zaprepascen koliko HR radnici sa kojima sam razgovarao ne znaju tematiku, fraze i druge stvari koje se ticu odredjene vrste posle. Ovo doprinosi ne razumevanju kandidata, losu procenu sposobnosti, i opet me vraca na onaj isti zakljucak – sta ja zapravo radim na razgovoru? Takodje, jako mi je tesko da zamislim da odredjena osoba moze da razgovara i proceni osobe koje se bave razlicitim aspektima posla, kao npr. Bankarstvo, Marketing, Prodaja… Mozda kada bi uradili domaci zadatak i obavestili se o odredjenoj sferi posla, ali ubedjen sam da to ne rade.
    3. Ja sam konkretno imao situacije u kome je HR osoba proveravala moj engleski, u pitanju je bio dijalog u kom ispitanik nije uspevao da se nosi ravnopravno vec je zamuckivao, pitao na srpskom sta to znaci itd itd… Takodje, razgovor o vrstama menadzmenta, gde imam osecaj kao da govorim zidu. Naravno, sve ovo ne bio bio problem da mi nije stalo do odredjenog posla pa je moja frustracija usmerena ka tome da jednostavno necu biti shvacen na pravi nacin.
    4. Ako govorimo o istoj grani posla (npr. Marketing) mislim da je sasvim normalno da sposobna i iskusna osoba moze ravnopravno da se snadje u Agenciji, u Kompaniji ili na bilo kom drugom poslu koji ima za cilj Marketing i Komunikacije jer je u pitanju jako ziv posao u kom se konstantno uci i napreduje. Ali, kod ovakvih poslova postoji predrasuda da ako si radio jednu pod-vrstu posla mozes samo to zauvek i da radis. Ovako se gubi na kvalitetu industrije, na motivaciji i kraju ono sto je najvaznije na kvalitetu obavljenog posla. Mislim da je potrebno vise hrabrosti i “odbrane” kod vasih klijenata.

    Izvinjavam se na ovako dugom mailu ali sve ovo govorim iz iskustva.

    Pozdrav,
    Marko 

  4. Maja J. :
    22.11.2011 u 15:07|Permalink

    E, pa ja sam imala jako lepo iskustvo ovog leta sa jednom vise nego dobrostojecom firmom-trebao ima je  copywriter i imali su savrsen oglas, ja sam uspela da zakazem sastanak sa direktorom, on me je zgotivio nakon razgovora- kaze da sam ga odusevila-medjutim ipak sam iz nekih mojih razloga prihvatila drugi posao koji mi je nudjen (ali sam ostavila otvorena vrata ka ovoj firmi) Da sad ne duzim, dogovorili smo se za honorarnu saradnju i stupila sam u kontakt sa jednom zaposlenom devojkom, koja je trebalo da mi bude nadredjena-nije islo. Nisam znala koja je konkretno njena averzija prema meni, sve dok nisam saznala da je pre njega ona trazila kandidata za tu istu poziciju, i nasla po njenom misljenju savrsenu osobu , koju je on odbio nakon pola sata razgovora (osecaj u stomaku). Nakon toga je sam napisao objavu za posao, kontaktirao kandidate i izabrao mene. Epilog sad nije bitan, medjutim pouka je da je on uz mnogo bolje napisan oglas za mesto, uz bolje poznavanje materije i prateci svoje iskustvo ( i prakticno sve ove savete) dobio odziv mnogo boljih kandidata nego ona.

  5. Ivan :
    23.11.2011 u 08:08|Permalink

    Mislim da bi direktori trebali da vode raygovore sa kandidatima. Izbor kandidata je veoma vazno jer su to ljudi koji ce raditi na unapedjenju poslovanja i to se ne moze prepustiti nekome tek tako.
    Ok, postoje radna mesta koja nisu toliko bitna i na kojima se lako nadje zamena i to je ok da direktor ne juri okolo, ali sve ono sto ima veze sa unapredjenjem poslovanja direktor MORA da vrsi selekciju.

  6. Ismet Kamber :
    08.12.2011 u 16:41|Permalink

    Izbor kvalitetnog kandidata treba da traje. Smatram da se trebaju obaviti minimalno 2 razgovora, a najbolje 3. Uz to, ako se radi o radnom mjestu komercijale i rada na terenu, potencijalni kandidat bi trebao da provede 2 dana na terenu sa nekim od kolega kako bi stekao dojam da li je taj posao zaista za njega. Dalje, razgovore treba da obavlja vise osoba, a ne samo jedna.

  7. 12.12.2011 u 05:26|Permalink

    […] ponаšаnje je dа se osvrnemo nа prošlo. Ono predstavlja osnovu dobrog predstavljanja bilo da konkurišemo za radno mesto ili  pregovaramo sa klijentima o potencijalnoj […]

  8. 22.12.2011 u 00:45|Permalink

    […] Iz podataka svakako vidimo da je korisno koristiti on line društvene mreže prilikom selekcije kanidata, ali nikako kao jedini izvor podataka. Ne treba zanemariti ni klasične (možda dosadnije ) načine procene. […]

  9. 07.03.2012 u 22:53|Permalink

    Veoma dobri savjeti 😉

  10. Andrija :
    12.05.2012 u 12:18|Permalink

    Kako da me neko upozna i prepozna kao pravog kandidata, kad me niko i ne poziva na razgovor?
    Za četrnaest meseci javio sam se na skoro hiljadu oglasa, pozvan sam četiri puta :(

    • 13.05.2012 u 16:57|Permalink

      Andrija,

       

      Upornost. Naporan i težak rad. Pozitivan stav.

      Niko vam ne može garantovati uspeh kod traženja posla (osim predsedničkog kandidata :)). Ostaje vam i dalje upornost, rad, pozitivan stav.

  11. nihad :
    09.05.2013 u 06:36|Permalink

    preporučujem da pročitate i ovaj članak
    http://www.ere.net/2013/04/25/why-you-cant-hire-high-achievers/
     

Napiši komentar

Newsletter pretplata

Autori Tagovi
  • Aleksandar Duković (4)
  • Aleksandar Nedeljković (1)
  • Aleksandar Nešić (1)
  • Aleksandar Pejčić (1)
  • Aleksandar Predić (2)
  • Aleksandar Teofilović (3)
  • Aleksandra Dutina (2)
  • Aleksandra Janković (1)
  • Aleksandra Paunić (1)
  • Aleksandra Đorđević (2)
  • Almir A. Budalica (19)
  • Ana Petonjić (1)
  • Ana Petrović (1)
  • Andreas Graf (1)
  • Andrej Beslać (1)
  • Andrej Kuku (1)
  • Andrija Pavlović (2)
  • Anja Atanasijević (1)
  • Anja Dadasović (1)
  • Biljana Dimitrijević (1)
  • Biljana Dukovic (1)
  • Biljana Masić (6)
  • Bjarte Bogsnes (1)
  • Bogdan Kravić (1)
  • Bojan Grahovac (1)
  • Bojan Pavlović (1)
  • Bojan Radoš (2)
  • Bojan Radun (1)
  • Bojan Šćepanović (302)
  • Bojana Pejčić (26)
  • Bojana Radović (1)
  • Bojana Vesić Anić (1)
  • Bojana Vesić Antić (1)
  • Branislav Lončar (3)
  • Branislav Vujović (1)
  • Branislav Zobenica (1)
  • Cmilja Tucaković (1)
  • Dalibor Pajić (1)
  • Daniela Laketic (31)
  • Danijela Medić (1)
  • Danijela Popović (1)
  • Danijela Resimić (1)
  • Danijela Tuco (1)
  • Darko Bjelić (2)
  • Darko Samardžija (1)
  • Darko Vlajkovic (27)
  • David Momčilović (1)
  • Davor Sakač (1)
  • Dejan Marković (1)
  • Dejan Đorđević (1)
  • Dejana Manić Kavgić (2)
  • Denis Trbović (3)
  • Desa Ćuk (1)
  • Dimitrije Stojanović (1)
  • Vojislav Marjanović (3)
  • Dragan Radosavljević (2)
  • Dragan Ranisavljević (1)
  • Dragan Vještica (3)
  • Dragana Gondžo (1)
  • Dragana Guzina (1)
  • Dragana Lukić (1)
  • Dragana Nerandžić (1)
  • Dragana Ovčarov (1)
  • Dragana Stojanović (2)
  • Dragana Đorđević (1)
  • Draško Marković (1)
  • Dražan Planinić (1)
  • Dušan Krejaković (1)
  • Excel genije! (151)
  • Fabrizio Renzi (1)
  • Goran Petrović (1)
  • Goran Popović (4)
  • Goran Slijepčević (1)
  • Goran Vasić (1)
  • Goran Vujasinović (1)
  • Gorana Golubovic Vuksanovic (1)
  • Goranka Radojčić (2)
  • Gordana Jankov (1)
  • Gostujuci autor (514)
  • Ilija Vujović (1)
  • Irina Zdravković (2)
  • Istok Pavlović (1)
  • Ivan Anđelković (1)
  • Ivan Bešker (1)
  • Ivan Ćirković (1)
  • Ivan Dačković (1)
  • Ivan Kostadinović (1)
  • Ivan Veselinović (3)
  • Ivan Đurić (1)
  • Ivana Dagović (1)
  • Ivana Jevtić (1)
  • Ivana Milić (1)
  • Ivana Popović (1)
  • Ivana Savović (1)
  • Ivana Višnjić (3)
  • Ivana Vlahović (1)
  • Jasenka Stekić (1)
  • Jelena Jovanović (1)
  • Jelena Lečić Mirčetić (1)
  • Jelena Radovanac (1)
  • Jelena Ristić (1)
  • Jelena Stojmenović (1)
  • Jelena Vučković (1)
  • Jovan Gligorijević (1)
  • Jovan Krstić (1)
  • Jovana Kondić (2)
  • Jovana Stanojčić (1)
  • Jovo Stokić (2)
  • Katarina Ćevriz (2)
  • Kristina Bojović (1)
  • Ksenija Karić (1)
  • Lazar Džamić (1)
  • Leo Pandžić (2)
  • Lidija Latinović (1)
  • Ljubomir Skupek (1)
  • Lucija Vesić (1)
  • Maja Mrkalj (1)
  • Maja Nikčević Rmandić (1)
  • Maja Petrović (1)
  • Maja Šobot (1)
  • Maja Verlašević (1)
  • Maja Zikic (1)
  • Mari Glavonjić (2)
  • Marija Đurović (1)
  • Marija Kostić (1)
  • Marija Rokvić (1)
  • Marija Švigir (32)
  • Marija Tatarević (3)
  • Marijana Krička (1)
  • Marina Mitić Jekić (1)
  • Mariora Andraš Tomić (1)
  • Marko Agatonović (2)
  • Marko Bekić (1)
  • Marko Devrnja (1)
  • Matjaž Fajfar (2)
  • Milan Listeš (2)
  • Milan Maglov (1)
  • Milan Manić (1)
  • Milan Marković (1)
  • Milan Milenković (1)
  • Milan Radivojevic (1)
  • Milan Simić (1)
  • Milan Zaletel (1)
  • Milan Đorđević (1)
  • Mile Mitrović (47)
  • Milena Janjić (3)
  • Milena Nikolov (1)
  • Milena Radosavljević Đorić (1)
  • Milena Rajić (1)
  • Milenko Dželetović (1)
  • Milica Altgelt (1)
  • Milica Ivic (1)
  • Milica Đorđević (1)
  • Miloš Cvetković (7)
  • Miloš Jauković (1)
  • Miloš Jeličić (2)
  • Miloš Nedeljković (1)
  • Miloš Pucarević (1)
  • Miloš Puzić (1)
  • Miloš Simić (1)
  • Miloš Vasić (1)
  • Miloš Zeković (1)
  • Miona Živkov-Ivanišević (4)
  • Mirjana Pašalić (2)
  • Jelena Jovanović (5)
  • Mladen Ranković (1)
  • Natalija Jegdić (1)
  • Natalija Mihajlović (1)
  • Natalija Pešić (2)
  • Natalija Popovic (1)
  • Nataša Kuzmanovski (1)
  • Nataša Stamenković (2)
  • Nataša Žikić Buha (1)
  • Nebojša Vlatković (1)
  • Neda Čičarević Tepić (1)
  • Neda Jovanović (1)
  • Nemanja Knežević (1)
  • Nemanja Nikolić (3)
  • Nenad Dlačić (1)
  • Nenad Kovačević (1)
  • Nenad Radunović (1)
  • Nenad Trajkovski (1)
  • Nevena Radovanović (1)
  • Nevena Vračar (1)
  • Nikola Avram (1)
  • Nikola Cvijanović (1)
  • Nikola Petreski (1)
  • Nikola Stokić (2)
  • Nikola Turkan (1)
  • Nikša Vušurović (1)
  • Olga Mirković (1)
  • Olivera Dostanić (1)
  • Olivera Krneta (1)
  • Olivera Nikodijević (1)
  • Petar Ćurčić (1)
  • Petar Popović (1)
  • Petar Živković (3)
  • Predrag Krasojevic (7)
  • Predrag Kudra (1)
  • Predrag Micić (1)
  • Predrag Petrović (5)
  • Rade Hajder (1)
  • Rade Radanović (2)
  • Rade Stojisavljević (1)
  • Radomir Petronijević (1)
  • Rajko Vasojević (1)
  • Roland Seeliger (1)
  • Sandra Rapo (1)
  • Sanja Jevđenijević (1)
  • Sanja Mrđanov (2)
  • Saša Stamenković (1)
  • Silvia Tomić (1)
  • Slavica Vučetić (1)
  • Slavica Vujičić (1)
  • Slaviša Lečić (2)
  • Slavko Vujnovic (7)
  • Slobodan Anić (2)
  • Slobodan Radoičić (1)
  • Slobodan Roksandić (1)
  • Slobodan Žepinić (1)
  • Snežana Glavonjić (1)
  • Snežana Trajkovski (1)
  • Snježana Pivaš (1)
  • Sonja Nenić Andreev (1)
  • Srdjan Grbić (1)
  • Srđan Grubić (1)
  • Srđan Pavlović (1)
  • Stefanija Georgieva (8)
  • Stevan Ćomić (1)
  • Svetlana Mirković Borčić (1)
  • Svetlana Pajić (1)
  • Svetlana Žikić (2)
  • Tamara Dragašević (1)
  • Tamara Lazić (3)
  • Tamara Matović (2)
  • Tatjana Bolpačić (22)
  • Tatjana Jovanović (1)
  • Tatjana Lukić (2)
  • Tijana Anđelić (1)
  • Tijana Drljević (1)
  • Tijana Rauš (1)
  • Tomislav Mimica (1)
  • Tomo Djekovic (1)
  • Vedran Babik (1)
  • Vedrana Božić (2)
  • Vedrana Vukša (1)
  • Velibor Ilić (1)
  • Veljko Stanojković (1)
  • Veljko Žarić (1)
  • Veroljub Zmijanac (1)
  • Vesna Stojanvić (1)
  • Violeta Kovačević (1)
  • Vladan Buha (1)
  • Vladan Matović (1)
  • Vladimir Petković (2)
  • Vladimir Popović (1)
  • Vladimir Stojković (1)
  • Yeghishe Avagyan (1)
  • Žaklina Teofilović (2)
  • Žarko Milovanović (1)
  • Žarko Savić (1)
  • Željko Ćulibrk (1)
  • Željko Vidojević (1)
  • Živka Mutlak (1)
  • Živorad Radovanović (1)
  • Zoran Blagojević (1)
  • Zoran Daljević (1)
  • Zorica Dinić (1)
  • Zorica Popović (1)
  • Đorđe Koprivica (2)
  • Đorđe Milinković (1)
  • Đorđe Živanović (1)
  • Najnoviji Broj Controlling Magazina

    Controlling magazin #12

    Tema:
    "SUPPLY CHAIN"

    Autori:
    Preko 60 autora: Actavis, Elektromreža Srbije, BASF, Uniqa osiguranje...

    Preuzmi elektronsko izdanje