DA LI UPRAVLJATE KONFLIKTIMA SVOJIH ZAPOSLENIH?

Suprotnost u razmišljanjima i stavovima dve ili više strana u korporativnom okruženju – da li je loša stvar i zašto ne mora da bude?

Prva stvar koju osetite kada se pomene reč konflikt je verovatno neprijatnost. Konflikti na poslu mogu izazvati frustriraciju, nervozu i bes. U poslovnom okruženju, gde ljudi imaju različite poglede na probleme, neslaganja će se sigurno nekada desiti. Međutim, ako im se pristupi na pravi način, neslaganja mogu biti izuzetno konstruktivna i korisna za dalji razvoj. 

Konflikti na poslu mogu nastati na ličnom ili na bilo kom organizacionom nivou, ali i na nivou grupa. Uzroci konflikata zaposlenih kriju se u tome što oni dele resurse i radne zadatke međusobno. Treba imati u vidu i da je reč o potpuno različitim osobama, sa svojim različitim stavovima, ciljevima, percepcijama, osobinama, stilovima komunikacije itd. 

UPRAVLJANE KONFLIKTIMA

Cilj upravljanja konfliktima zaposlenih nije da se oni eliminišu, već da se dovedu na funkcionalan nivo. 

Kako to postići? 

Konfliktima upravljaju menadžeri. Oni će u situaciji suviše visokog nivoa konflikata podstaći njihovo redukovanje i rešavanje, a u slučaju suviše niskog nivoa ili nepostojanja konflikta, preduzimati aktivnosti za njihovo stimulisanje i ohrabrivanje.

Postoje tri osnovne strategije za rešavanje konflikata na poslu, a to su: 

• strategija pregovaranja, 
• strategija nadređenog cilja 
• medijacija, odnosno strategija intervencije treće strane

Strategija pregovaranja 

Ova strategija se najčešće primenjuje u organizacijama. Posebno je uspešna kada su interesi strana u sukobu delimični zajednički, a delimično suprotni.  Pregovaranje je proces rešavanja problema u kome se koriste različite taktike, kao što su: diskusija licem u lice, taktike uveravanja, obmanjivanja, pretnje, obećanja ili ustupaka.

 

Strategija nadređenog cilja

Ovo je jedna od najuspešnijih strategija za rešavanje konflikata. Smisao ove strategije jeste upravo u tome da strane koje su u konfliktu nađu zajednički viši cilj, viši smisao i svrhu od njihovih pojedinačnih ciljeva zbog kojih su i došli u sukob.

Strategija medijatora ili uloga treće strane

Kada pregovori završe u slepoj ulici, preporučuje se intervencija treće strane. Obično je to eksterni konsultant, koga su prihvatile obe sukobljene strane. On ne sme biti direktno umešan u konflikt zaposlenih i treba da bude nepristrasan. Medijator dovodi u vezu sukobljene strane, unapređuje komunikaciju između njih, pojašnjava im problem i nudi određene preporuke za rešavanje problema. Na taj način stvara uslove da oni sami dođu do rešenja. Medijator ima moć da nameće rešenje problema.

U situacijama kada je nivo konflikata suviše nizak, upravljanje konfliktima uključuje strategije stimulisanja i ohrabrivanja pojave konflikata. Strategije koje se menadžerima preporučuju u takvim situacijama su: manipulisanje informacijama, uključivanje novih članova, promena organizacione strukture, ohrabrivanje konkurencije unutar i između grupa.

Efikasno upravljanje konfliktima je vitalna strategija za rast poslovanja. Od povećanja empatije do povećanja produktivnosti, upoznavanje vaših menadžera sa načinima upravljanja konfliktima. 

Verovatnoća da će radnici napustiti kancelariju je 87% manja ukoliko se osećaju visoko angažovanim, a sveukupno povećanje poverenja među zaposlenima pomaže im da ostanu angažovani. Kompanija sa odličnim veštinama upravljanja konfliktima čini da se zaposleni osećaju osnaženim. Uči ih da se nose sa tenzijama, da rešavaju konflikte i rade sa lakoćom.