BUDITE PRIMER KORPORATIVNE KULUTRE KAKVU ŽELITE U SVOJOJ ORGANIZACIJI, Milica Đorđević, HR direktor, Kapa star grupa

Milica Đorđević, Direktor ljudskih resursa Kapa Star Grupe, daje primer korporativne kulture u preduzeću koja može biti uspešna.

Milica Đorđević, HR director, Kappa Star Grupa

Mom ocu dugo vremena je bilo iskreno žao što mu ćerka, diplomirani pravnik sa završenim fakultetom u roku i visokim prosekom, radi u takozvanoj kadrovskoj službi: „Pa zar pored tolikog truda, umesto advokatskog pečata na fakturi ti da lupaš pečate u radne knjižice zaposlenih?“ Percepcija HR-a, koju je imao moj tata, nije se u mnogome razlikovala od percepcije HR funkcije dugi period godina u našoj privredi. To je bilo doživljavano kao tamo neko, najčešće žensko odeljenje, u kojem se izdaju razne potvrde – zavisi kako i kada zatreba, rešenja, isplatni listići. Tamo gde sa čokoladom odeš po svoj novi aneks ugovora o radu ili ostaviš svoje poslednje reči kao amanet kada odlaziš iz firme. Ali, sa godinama tranzicije i erom kapitalizma, stigao je i novi naziv na pločicama ulaznih vrata kancelarija, gospođa femme fatale – HR.

Svoju HR karijeru započela sam pre skoro deset godina, u tada jednoj od najvećih domaćih holding kompanija, koja je po mnogo čemu, kako od organizacije tako do poslovnih rezultata i regionalnog širenja svog poslovanja, podsećala na multinacionalne kompanije. Međutim, pravi smisao i ulogu HR-a otkrila sam tek u manjoj kompaniji u kojoj sam imala zadatak da implementiram ovu funkciju, integrišem je u njeno svakodnevno poslovanje i u praksi vidim prve rezultate i efekte onoga „pre“ i „posle“.

Menadžeri ljudskih resursa ima dvostruku funkciju, odnosno dve ključne uloge, koje u biznisu naizmenično imaju zadatak da žive svaki dan.

S jedne strane, da bi uopšte imao pojma šta se od funkcije HR-a očekuje, kako kao funkcija podrške može da da konkretan doprinos biznisu i da bi ga ostale poslovne funkcije razumele, HR menadžer mora dobro da razume poslovanje i ciljeve svoje kompanije, da prati rezultate i da shvati kako njegova kompanija generiše profit. Koji su to ključni faktori rasta, da li su oni eksternog karaktera i dolaze sa tržišta ili su pre svega internog karaktera, u unutrašnjim snagama same kompanije? HR menadžer treba da savlada industriju u kojoj njegova kompanija posluje, da istražuje konkurenciju, njihove organizacije, alate upravljanja performansama zaposlenih, da traga za najefikasnijim modelima i primeni ih u svom biznisu. U ovoj perspektivi njegova uloga je krajnje poslovna i podrazumeva kreiranje efikasne organizacije optimalnog obima, domaćinsko upravljanje fiksnim troškovima kompanije, procenu njihovog konkurentnog učešća u poslovnim prihodima, a naročito u periodima kada kompanija beleži rast svoje bruto margine.

Druga strana HR-a, jednako važna i neizbežna za celovitost ove funkcije, jeste orijentacija na ljude, visoka socijabilnost i svakodnevna prisutnost HR menadžera među samim zaposlenima. HR menadžer ne može da bude osoba koja pre svega ne voli ljude, neko ko je stalno nezadovoljan, negativan, sklon osudama drugih. To nije zarobljena zlatokosa na vrhu kule, koja se spušta niz svoju kiku među zaposlene samo po potrebi i konkretnom zadatku.

HR menadžeru ne mora niko nužno da kaže „od danas si ti business coach“, jer je to već u prirodi te funkcije. Integritet same funkcije HR menadžeru niko drugi ne može da da, za taj integritet on jedino može da se izbori tako što će sebe da učini kompetentnim sagovornikom u svim aktuelnim biznis temama kompanije u kojoj radi. Za to je neophodna volja da se organizacija upozna, da se razumeju poslovni procesi, kao i pozicija svakog zaposlenog (čemu služi, šta taj zaposleni konkretno radi, kako mu se utvrđuju ciljevi, kako mu se meri učinak i kako on može da bude još bolji).

HR menaždera sa pravim pristupom, zaposleni sami prepoznaju kao osobu od poverenja sa kojom dele važne informacije o profesionalnom zadovoljstvu, nezadovoljstvu, problemima u timu ili sa rukovodiocem. To poverenje zaposlenih HR menadžeru ne može da donese nijedna „open door policy“ ili proklamovana obaveza razgovora sa njim, jednom ili dva puta godišnje.

U Kappa Star Grupi, koja je proizvodno orijentisana holding kompanija i koja duže od decenije uspešno posluje u papirnoj i konditorskoj industriji sa preko 2.000 zaposlenih, kao menadžer ljudskih resursa radim već punih pet godina. HR menadžer komunicira razumljivim jezikom i ne krije se iza zvučnih, popularizovanih, formom bez suštine pokrivenih HR termina i fraza.

HR menadžer je svakodnevno među zaposlenima, u pogonima, na linijama. On razume način na koji nastaju proizvodi od kojih živimo, kao i mehanizme njihovog plasiranja na tržište. Mi, kao HR tim, imamo zadatak da se bavimo našim zaposlenima, njihovom motivacijom, da težimo dugoročnosti. Lojalni zaposleni sa kojima dugoročno sarađujemo jedna su od naših ključnih vrednosti. Mi u našoj organizaciji volimo poznata lica, da se sa istim kolegama razvijamo, menjamo, slavimo uspehe, ili učimo na sopstvenim greškama. Težimo kreiranju radne atmosfere u kojoj će zaposleni sve manje da dele svoj dan i život na – privatno i poslovno; atmosfere u kojoj će da se identifikuju sa poslom koji obavljaju i da kompaniju doživljavaju kao svoju. Ovo je zbog toga što verujemo da tek u takvim okolnostima čovek može da ostvari svoj pun potencijal i da kroz svoj lični napredak upali još jedan motor i učestvuje u rastu kompanije u kojoj radi.

Ako ste HR menadžer, čestitam, imate ozbiljnu priliku da kreirate dodatnu vrednost u organizaciji u kojoj radite. Samo vas molim, prethodno otvorite srce, budite pre svega dobar i etičan čovek. Osmehnite se svojim kolegama za primer, budite ljubazni u komunikaciji sa drugima i radite kao da radite za sebe. Vi budite primer korporativne kulture kakvu želite u svojoj organizaciji.

Tekst je preuzet iz Controlling magazina #12. Ceo magazin možete pročitati na ovom linku.